حل النزاعات في الفريق أمثلة | المناولة | التعامل | طرق
حل الخلافات في الفريق - أمثلة على كيفية التعامل معها وطرق التغلب عليها
هذه ترجمة آلية. وقت القراءة: 30 دقيقة | الحالة: 31.03.2022/XNUMX/XNUMX | المؤلف: S. Grober
لا يكاد أي شخص صديق النزاعات. إنها مرهقة ومدمرة للأعصاب وكذلك محبطة ومحبطة. وتشكل هذه التوترات عائقًا ، خاصة في البيئة المهنية ، لأنها تسبب ضغوطًا في المكتب وتضر بجو العمل. لهذا السبب ، يحاول معظمهم تجنب المواجهات المحتملة. في حين أن الصراع مزعج للغاية ، فهو أيضًا تجربة قيمة يمكنك الاستفادة منها. هل تتساءل كيف يكون هذا ممكنا؟ في هذا المنشور ، نشرح كيف تنشأ النزاعات ، وكيف تتم إدارتها بشكل أفضل وكيف يمكنك أنت وشركتك الاستفادة من مثل هذه المواقف.
ما هو الصراع؟
مصطلح "الصراع" يصف حجة. يمكن القيام بذلك بين شخصين أو مجموعتين وحتى في مساحات أكبر أو جماعية أو اجتماعية أو سياسية ، على سبيل المثال الدوائر الاجتماعية أو الأمم. الخلافات ، السلوكيات المختلفة ، التعاطف كذلك الكراهية طبيعية جدًا في الحياة اليومية. إنها تعبير عن شخصيتنا الفردية ورؤيتنا للعالم. ينشأ الصراع عندما تلتقي وجهات النظر المتعارضة ، ونتيجة لذلك ، تنشأ اختلافات في الرأي. يمكن أن تتخذ هذه الأشكال المعقدة للغاية ويتم تنفيذها على مستويات مختلفة.
ما هي أنواع الصراع وكيف تظهر في الحياة المهنية؟
ليس كل صراع هو نفسه ، لأن الخلافات تنشأ لمجموعة متنوعة من الأسباب. في ما يلي نود أن نقدم لك الأنواع العامة للصراع وكيف تعبر عن نفسها.
صراعات العلاقة
تعد تعارضات العلاقات من أكثر الأنواع شيوعًا. غالبًا ما تكون المشكلات الشخصية أو قلة التعاطف هي السبب وراء عدم التوافق مع شخص معين. لذلك فهو كراهية شخصية يمكن تبريرها بطرق مختلفة جدًا. سواء كان ذلك اختيارًا خاطئًا للكلمات ، أو حسًا مختلفًا من الفكاهة ، أو طريقة مختلفة للعمل ، فإن صراعات العلاقات دائمًا ما تكون مدفوعة بمشاعر الفرد. تظهر عندما يشعر المرء أنه يساء فهمه أو يهين أو يتعرض للضغط أو عدم الاحترام أو التقليل من شأنه من قبل شخص آخر ، من بين أمور أخرى.
الأهداف والقيم المتضاربة
ينشأ تضارب المصالح ، على سبيل المثال ، عندما تتعارض أفكار مختلفة حول الاستراتيجيات وقيم الشركة وأهدافها. لا يمكن أن تكون هناك رؤى مشتركة ، ولا خطوط إرشادية موحدة ولا مستقرة ثقافة الفريق لتطويرها. بشكل عام ، يمكن تحديد سيناريوهين مختلفين لظهور الأسباب. يحاول طرفان تحقيق أهدافهما الخاصة ، لكنهما يعترضان طريق بعضهما البعض في مهامهما الخاصة.
الصراع الدور
تعارضات الأدوار هي نزاعات يمكن أن تنشأ نتيجة لتغيير الدور. يتم تقسيم وإعادة تنظيم مجالات المسؤولية والهياكل المعروفة. اعتمادًا على المنصب الذي تتخذه بنفسك ، يجب أن تكون متفوقًا أو أقل شأناً. مثل هذا التغيير محفوف بمخاطر النزاعات المحتملة.
صراعات التوزيع
تنشأ نزاعات التوزيع عندما يُنظر إلى توزيع الأجور أو الاعتراف أو التقدير أو المهام أو الموارد المادية أو الفرص المهنية أو ما شابه ذلك على أنه غير عادل. عادة ما تكون ندرة الموارد هي السبب وراء ظهور وضع تنافسي. على الرغم من أن هذا يمكن أن يؤدي إلى زيادة الرغبة في الأداء في الفريق ، إلا أن المنافسة توفر الكثير من احتمالات الصراع. كما أن الشخص الذي يتعين عليه القيام بالتوزيع يقع في مشكلة خاصة مع نفسه. ليس من النادر أن يثبت العديد من الموظفين أنهم يستحقون ترقية ، ولكن لا يمكن منح هذا في جميع الحالات بسبب قيود الميزانية. يمكن بعد ذلك الشعور بالتخصيص الصحيح للمورد المتنازع عليه باعتباره قرارًا إلزاميًا.
تعارض الإدراك أو الحكم
هذا حرفيا اختلاف في الرأي. كل شخص لديه تصور مختلف وبناء على ذلك ، تتطور وجهات النظر الفردية. ينشأ الصراع عندما يتم اعتبار رأي الفرد صحيحًا تمامًا ويتم شطب رأي الآخرين على أنه خطأ. الاعتراف بأن المرء على حق وإنكار العكس هو الأساس الكلاسيكي لتضارب الإدراك. من حيث المبدأ ، فإن عدم التسامح أو العناد هو سمة من سمات جميع أنواع الصراع. كل تعبير عن رأي تدعمه القيم والأفكار الفردية. تصطدم هذه الاشتباكات في بعض المواقف ويمكن أن تتصاعد إذا لم تتم تسويتها.
كيف يمكن أن تنشأ الخلافات في الفريق؟
لقد تم بالفعل توضيح أن هناك أنواعًا مختلفة جدًا من النزاعات وأنه يمكن أن يكون لها أسباب مختلفة. في ما يلي ، نلخص لك كيفية نشوء التعارضات وندرس بالضبط ما الذي يسبب تعارضات الفريق.
ظهور صراعات العلاقة
عادة ما يبدأ تضارب العلاقات من خلال حدث معين. في بعض الأحيان يمكن أن يحدث هذا عن غير قصد ، على سبيل المثال من خلال صياغة غير مواتية تضر بمشاعر الشخص الآخر. يمكن أن تكون نقطة الاحتكاك الرئيسية الأخرى ، على سبيل المثال ، اقتراب الموعد النهائي. بدافع الضغط ، يمكن أن تظهر الحجج اللفظية ، مثل الشكاوى أو الاتهامات ، بسرعة. كلما كان الموقف أكثر خطورة ، يمكن أن تنشأ التوترات بشكل أسرع على المستوى الشخصي.
خلق تضارب في الأهداف والقيم
في عالم العمل ، يحدث تضارب المصالح بشكل أساسي في تنظيم وتنسيق المشاريع أو العمليات الداخلية. يمكن أن تنشأ مناقشات متضاربة ، خاصة عندما يكون هناك تغيير في الأهداف ، إذا فضلت مجموعات مختلفة من الناس مناهج مختلفة. مثال آخر هو عندما تتعارض الرؤية والضرورة ، كما هو الحال في حالة وجود أزمة وجودية أو مالية. من أجل التعامل مع هذا ، غالبًا ما يتعين تخفيض تكاليف الشركة ، وفي الحالات القصوى ، يجب أيضًا قطع الوظائف. مثل هذه الإجراءات ، التي تعمل على تأمين وجود شركة ، تتعارض بشدة مع ضمان رضا الموظفين. هذا هو مدى تلبية الاحتياجات المختلفة وغير المتوافقة.
ظهور صراعات الدور
يمكن أن ينشأ ما يسمى تضارب الأدوار كنتيجة للترقية. على سبيل المثال ، إذا تولى زميل يمكنك التحدث معه في السابق على قدم المساواة منصب الرئيس ، فيمكن فجأة تطبيق أخلاق مختلفة. ومع ذلك ، عندما ينشأ عدم الثقة أو الشكوك حول التسلسل الهرمي الجديد ، لا مفر من التوترات والخلافات. غالبًا ما تكون صراعات الأدوار أيضًا نزاعات بين الأجيال. على سبيل المثال ، إذا تم تعيين موظف أصغر سنًا كمدير مشروع وأراد فرض وجهات نظر جديدة على أعضاء الفريق الأكثر خبرة ، فقد يتسبب ذلك أيضًا في عدم الانسجام.
ظهور نزاعات التوزيع
الطموح والمنافسة جزء أساسي من الحياة المهنية. من يدير القفزة المهنية ، أو يتلقى زيادة في الراتب ، أو يكتسب المزيد من المسؤولية والهيبة ، أو يُسمح له بحضور الدورات التدريبية والمعارض التجارية؟ يسعى الكثيرون من أجل التقدم الوظيفي ، ولكن لا تتاح الفرصة للجميع للقيام بذلك في حياتهم المهنية. خاصة وأن هناك عادة العديد من الأشخاص المهتمين بوضع أفضل. يمكن أن تؤدي القرارات المتعلقة بالترقيات أو تعديلات الرواتب إلى حدوث تعارضات في الشركة. ثم الحسد والغيرة غالبا ما يكونان مسئولين عن حقيقة أن التوترات تنشأ وتضطرب التعاون المتناغم.
تطوير تضارب الإدراك والتقييم
يمكن أن يحدث هذا النوع من التعارض في إدارة المشروع وفي أي مكان يتم فيه تنفيذ الخطط أو المفاهيم أو البرامج. غالبًا ما تكون مسألة "كيف" هي نقطة الخلاف. طريقة التنفيذ تسبب مناقشات ، والتي يمكن أن تؤدي بسرعة إلى اختلافات بسبب النهج المختلفة. يمكن أن تختلف وجهات النظر حول أي فكرة لديها أفضل فرصة للنجاح بشكل كبير. من ناحية أخرى ، يمكن أن يكون مثل هذا الموقف مثمرًا وبناء الفريق مع الحجج الواقعية ، ولكن من ناحية أخرى ، يمكن أن يتحول أيضًا إلى نزاعات على المستوى الشخصي.
شرح أصل النزاعات مع نموذج جبل الجليد
نموذج لفهم ظهور الصراعات هو ما يسمى نموذج فيض على التوالي مبدأ جبل الجليد. في الأساس ، هو نموذج اتصال يرمز إلى الطبقات الظاهرة والمخفية لمعنى الرسالة. يمثل طرف جبل الجليد المستوى الواقعي الذي تم التعبير عنه بوعي ، أي لجميع المعلومات والحقائق التي يتم توصيلها. ومع ذلك ، فإن الجزء الأكبر بكثير من الجبل الجليدي يقع تحت الماء وبالتالي يكون بعيدًا عن الأنظار. على هذا المستوى غير المرئي توجد الرسائل اللاواعية والمشاعر الفردية والقيم والدوافع والاهتمامات والاحتياجات. من أجل الوصول إلى الجزء السفلي من التناقض ، يجب جعل غير المرئي مرئيًا.
ما هي عواقب النزاعات التي لم تحل؟
يمكن أن تؤدي مواقف الحياة المختلفة إلى مجموعة متنوعة من النزاعات. وفقًا لذلك ، يمكن أن تتراوح العواقب بين يمكن التحكم فيها وخطيرة للغاية. في بعض الحالات ، يصعب تنفيذ المصالحة. الخلافات الشخصية أو المهنية ، على سبيل المثال ، لها تأثير أقل من الخلافات في السياسة. تم استخدام نموذج فريدريش جلاسل المكون من تسعة مستويات للتصعيد لفهم وتحليل النزاعات. في ما يلي ، سوف ندرس المراحل التي تم تناولها بمزيد من التفصيل.
1) تصلب
الأعراض الأولى للصراع هي التوتر والاختلاف في الرأي. إذا لم يقبل حزبان رأي أو رأي بعضهما البعض ، ولكنهما أصرّا بدلاً من ذلك على وجهة نظرهما ، فإن الجبهات تصبح راسخة بشكل متزايد. بدون الرغبة في توسيع أفق المرء ، أو التشكيك في موقفه أو الانفتاح على مواقف أخرى ، لا يمكن أن يكون هناك تقارب.
2) المناقشة
من خلال الحجج والمناقشات ، يتم إجراء محاولة لتوصيل محتويات الصراع. من حيث المبدأ ، يعد هذا نهجًا جيدًا ، لكن المناقشة غير المنضبطة يمكن أن تشتعل بسرعة وتتحول إلى حجة أخرى. يتم الوصول إلى هذا المستوى من التصعيد عندما يكون الهدف من المحادثة هو إقناع شريك الحوار بوجهة نظرك. يجب إقناعه بالتخلي عن منصبه. في هذه اللحظة ، لم تعد حجج الطرف الآخر في النزاع معترف بها أو لم يتم الاعتراف بها بشكل كافٍ. يتم تصنيف وجهات نظر المرء على أنها صحيحة ، بينما يتم تصنيف وجهات نظر المرء على أنها خاطئة ، ويتحول حديث الصراع تدريجياً إلى صراع على السلطة.
3) الأفعال بدلا من الكلمات
هذا هو المكان الذي يصل فيه الاتصال اللفظي إلى طريق مسدود ؛ بدلاً من ذلك ، يمارس الضغط على المحاور. التقمص العاطفي أو الحجج المنطقية لم يعد لها أي معنى ولم يتم إيصالها أيضًا. ويلاحظ تفاقم الموقف بشكل واضح ، مع التركيز على الإكراه على التغيير فورًا. يجب أن يتبع ذلك إجراءات فورية ويضطر المحاور إلى الرد وكذلك اتخاذ الإجراءات. في هذه المرحلة ، يُنظر إلى شريك الاتصال على أنه "خصم" يُظهر الاستياء الشخصي تجاهه. من الواضح كيف يشعر المرء بطريقة غير عادلة أن يعامل وأن المرء يرى الطرف الآخر هو الجاني. تهدف الحقائق والأمور الواقعية إلى حرمان الآخر من أساس الجدل.
4) التحالف
من هذا المستوى التصعيد ، يدور الصراع على مستوى مختلف. الآن يكاد يكون من المستحيل إيجاد حل وسط أو حل يرضي الطرفين. لم يعد الأمر يتعلق بالتغلب على الصراع ، بل يتعلق بالصواب. مع تقدم الحجة ، من المرجح أن يكون هناك خاسر سيعاني من العواقب السلبية الناتجة. ومن العوامل الأخرى التي تزيد من خطورة أن الأطراف المتنازعة المباشرة قد تسعى إلى حلفاء لإثبات وجهة نظرهم الخاصة. هذا التعزيز يقوي الآراء الشخصية ويقمع آراء الشخص الآخر التي تعتبر على خطأ.
5) فقدان الوجه
من تلك النقطة فصاعدًا ، كل شيء يتعلق بإيذاء الشخص الآخر. لطالما كان التعاطف خارج اللعبة هنا ، كما يتم تجاهل المفاهيم الأخلاقية بشكل متزايد. لغرض ، أي إذلال وحط من الشخص الآخر ، تقريبا أي وسيلة هي الحق. وقد تصاعد الخلاف الآن لدرجة أن "تدمير" الآخر أصبح مقبولا أو شبه مرغوب فيه.
6) التهديد
هنا ، يتم الصراع على السلطة من خلال التهديدات ، أي الإعلان عن إجراءات أو عواقب غير سارة. يحاول كلا طرفي النزاع التفوق على بعضهما البعض. الهدف هو التخويف حتى يستسلم المرء خوفًا من العواقب. العامل الحاسم للنجاح هو إشعاع أكبر قدر ممكن من المصداقية. في النهاية ، من يستخدم استراتيجية التهديد الأكثر إقناعًا ستكون له اليد العليا وبالتالي الصراع. ونتيجة لذلك ، يتعرض الطرف المهزوم في الصراع للإذلال والاستخفاف.
7) تدمير محدود
بمجرد الوصول إلى مستوى التصعيد هذا ، يتم الانتقال إلى مستوى النزاع الثالث والأخير. لم يعد هناك فائزون هنا ، لأن الصراع سيكون له عواقب سلبية على الجميع. بل إنه من المحتمل جدًا أن يدرك كلا طرفي النزاع أنهما سيتضرران ، وإلى حد ما ، سيعانيان نتيجة الصراع. ومع ذلك ، يتم قبول هذا إذا كانت هناك فرصة أن يكون الشخص الآخر أسوأ مع تقدم النزاع. لا أخلاق ولا شفقة في هذه المرحلة ، بل أنانية وغبطة ودرجة من الحقد. كل ما يهم هو إعداد أكبر قدر ممكن من الهزيمة للآخر.
8) التجزئة
هنا ، تصاعد الصراع إلى درجة أنه لم يتم إلحاق الضرر بالطرف الخصم فقط ، ولكن أيضًا كل أولئك الذين تصرفوا كمؤيدين وحلفاء. يجب حل نظام العدو بالكامل وتدميره بشكل منهجي - من خلال الهجمات العقلية أو الاجتماعية أو العقلية. بهذه الطريقة ، يصبح الشريك في الخلاف منعزلًا ، ويفقد الدعم ويصبح ضعيفًا.
9) معا في الهاوية
على مستوى التصعيد الأخير ، تدور معركة الصراع مع ارتفاع مخاطر الخسارة. في هذه المرحلة ، من المقبول أن "إبادة" المرء ليست مجرد احتمال ، بل هي احتمال كبير. لكن هذا مقبول إذا وقع الخصم في الهاوية بواحد. لم يعد هناك أي اعتبار لنفسك أو لبيئتك الخاصة.
كيف يمكن التعرف على النزاعات في وقت مبكر؟
الخلافات لا تنشأ بشكل عفوي. كما أنها لا تبدأ بمستوى عالٍ من التصعيد ، ولكنها عادةً ما تتطور تدريجياً وتزداد حدتها. من أجل تجنب الصراعات الكبرى ، من المهم التعرف على النزاعات في مرحلة مبكرة من أجل بدء المحاولات المناسبة لحلها. الانتباه مطلوب هنا ، سواء من المديرين أو من أعضاء الفريق الفردي. إذا انتبه الجميع لبعضهم البعض ، فيمكن العثور بسرعة على مصادر التداخل وإشارات التعارض ومصادر مقابلة إدارة الصراع أن تبدأ. كلما انخفض مستوى التصعيد في وقت تحديد التعارض ، يمكن حل التناقضات بشكل أكثر نجاحًا وسرعة.
كيف ينبغي على النزاعات ليس أن يكون رد فعل ل؟
غالبًا ما يتبع كلمة "نزاع" دلالة سيئة. لهذا السبب ، يخجل الكثيرون من الجدال ويفضلون الحفاظ على الانسجام المنافق بدلاً من ترك مساحة للإحباط الشخصي. كيف يمكن أن يأتي أي شيء جيد عندما تصطدم الأطراف المتصارعة؟ ومع ذلك ، فإن تجنب الجدال هو طريقة خاطئة ، لأن المشاكل لا يمكن حلها بهذه الطريقة. بدلا من ذلك ، تتراكم هذه أكثر وربما تنفجر بشكل متفجر. يحدث هذا غالبًا بشكل غير متوقع ويمكن أن يكون المارة أو الحياة الخاصة للفرد هم الضحايا. ثم يوفر هذا التصعيد المفاجئ وغير السياقي إمكانية جديدة للصراع في منطقة اجتماعية أخرى. لذا فإن الجهل والهروب لا يجدي نفعاً ، بل يخلقان حلقة مفرغة.
يمكن أن تظهر أنواع كره الصراع في شكلين مختلفين. تم بالفعل سرد الأشخاص الذين يريدون تجنب التعارضات بأي ثمن أعلاه. النوع الثاني لا يتضمن مواجهة مفتوحة ، بل مواجهة غير مباشرة من خلال التلميحات والتهكم والتعليقات الساخرة أو الساخرة. الأفراد الذين لديهم هذا السلوك لن يتركوا غطاءهم أبدًا وبدلاً من ذلك سوف يتظاهرون بالانسجام. بهذه الطريقة ، يظل الشخص الآخر دائمًا في الظلام وقد لا يدرك وجود التوترات. يؤدي السلوك العدواني-السلبي إلى التململ في الفريق ويزيده سوءًا جو العمل. بالإضافة إلى الأشخاص الذين يكرهون الصراع ، هناك أيضًا أولئك الذين يجادلون بشكل خاص ويستخدمون الاختلافات في الرأي كمنفذ للتخفيف من الغضب الشخصي. هذا النوع من الصراع يمكن أن يحول البعوضة إلى فيل بتعليقاتها وسلوكياتها. وبهذه الطريقة ، يتم المبالغة في الأمور التافهة إلى درجة الخلافات الخطيرة ، كما يتم تأجيج مصادر الصراع. هذا لا يحل الخلاف ، بل يستمر فيه عن عمد.
أي شخص يمنع المتضررين من محادثة توضيحية يمنع موقف الصراع المفتوح. هذا فقط يؤخر بشكل غير ضروري التصعيد ويزيد التوترات حتى يحدث تفشي هائل لا محالة. وكلما ازدادت حدة المواقف المتعارضة وتوتّرها ، ازدادت صعوبة الشروع في المصالحة. الانسجام والشجار من السلوكيات غير الصحية التي يمكن أن تلحق ضررا كبيرا بديناميات المجموعة وثقافة الفريق.
لماذا يمكن أن تكون الخلافات في الفريق إيجابية؟
تمثل النزاعات فرصة للتطوير الشخصي والمهني ، كما يمكن أن يوفر النزاع أيضًا معلومات حول كيفية تلقي النغمة الشخصية أو الطريقة الفردية. ومع ذلك ، نظرًا لعدم ملاحظة قواعد الملاحظات المهنية هنا ، فمن الصعب في البداية عدم تفسير البيانات على أنها هجوم شخصي. هناك حاجة إلى بعض المسافة أو الوسيط هنا بحيث يمكن إنشاء مساحة للتحليل الذاتي.
يمكن أن يساعد الصراع أيضًا في تحطيم عادات وعادات الفريق الجامدة ، فضلاً عن تشجيع الأفكار والحلول الإبداعية. على سبيل المثال ، يقدم أعضاء الفريق الجدد أو العمل في مشروع كبير حافزًا للتغييرات الإيجابية. من خلال التبادل المفتوح للآراء ، يمكن الترويج لأساليب العمل المختلفة والحلول المبتكرة.
بالإضافة إلى ذلك ، يمكن التحكم في المناولة القدرة على الصراع تمتد. هذه مهارة شخصية مهمة ، أيضًا فيما يتعلق بالمهارات القيادية ، والتي يمكن أن تحسن ثقافة الفريق.
أفضل 10 طرق وأمثلة لحل النزاعات
إن عالم العمل هو أيضًا منطقة اجتماعية غير مستثناة من النزاعات. ومع ذلك ، مع استراتيجيات المناقشة الصحيحة والحلول الذكية ، يمكن اعتراض النزاعات الوشيكة في الوقت المناسب ويمكن إعادة الانسجام إلى الفريق. تقدم تخصصات علم النفس والعلوم الاجتماعية التطبيقية والنظرية وعلوم الاتصال والفلسفة نماذج مختلفة لتحليل وعملية حالات الصراع. يمكن اشتقاق إجراءات تجنب النزاعات وتسويتها بشكل فعال ومستدام من هذا.
1) التعرف على الصراع
يعتمد التعامل الفعال مع الصراع في مكان العمل كليًا على مدى مشاركتك. هل أنت منخرط بشكل مباشر كحليف أم أنك ببساطة على دراية بحالة الصراع كطرف خارجي؟
لقد أوضحنا بالفعل في الفقرات السابقة كيف يمكن التعرف على النزاعات في وقت مبكر. عادة ، يدرك المتورطون أن هناك خلافًا. ومع ذلك ، فإن كبريائهم يمنعهم من اتخاذ خطوة تجاه بعضهم البعض. يمكن أن يحدث أيضًا أن النزاع لا يعترف به الطرف الآخر. مهما كان الوضع ، فإن الخلاف لن يحل من تلقاء نفسه. لهذا السبب ، من المهم الاقتراب من نظيرك ومعالجة المشكلة. ومع ذلك ، يجب أن يتم ذلك في مكان هادئ. ينطبق ما يلي هنا: كلما تمت معالجة النزاع مبكرًا ووضعت استراتيجية الحل ، كان ذلك أفضل.
2) اسأل عن الخلفيات
قبل أن يتم حل النزاع ، يجب أولاً توضيح سبب ظهوره. من أجل التمكن من تحديد نقاط الصراع ، يجب العثور على الأسباب وفقًا لذلك. متى تطورت المحادثة أو الموقف إلى مواجهة؟ أين ترى حافز الجدال؟ عند التحقيق في السبب ، يجب أخذ جميع الأطراف في الاعتبار. وفقًا لذلك ، يجب أيضًا سؤال الطرف الآخر في النزاع عن النزاع. حتى لا يتم استحضار النزاع مرة أخرى ، يجب اتباع نهج موجه نحو الحل. يجب بالتأكيد توصيل هذه النية.
2) مناقشة مشتركة
يجب أن تكون المناقشة المشتركة تحت شعار "صِف بدلاً من قاضٍ" ، بحيث لا توجه اتهامات عدائية. الهجمات المفتوحة والاتهامات والاتهامات لا تؤدي إلا إلى جبهات صلبة بين المتنازعين - بمعنى: "لا يمكنك التحدث معه على أي حال". فقط من خلال التواصل غير العنيف يمكن خلق ثقافة بناءة للنقاش وتسوية الخلافات بسرعة.
3) تطبيق مفهوم هارفارد
ما يسمى ب مفهوم هارفارد يتكون من عدة مبادئ تفاوضية. يجب أن تؤدي هذه الاستراتيجيات إلى وضع مربح للجانبين ، أي إلى نتيجة تقوم على توافق الآراء أو التسوية ، والتي ترضي طرفي النزاع. يمكن أيضًا تطبيق هذا المفهوم في مكان العمل ويتبع مبدأين إرشاديين:
أولا: "صعب في الموضوع ، لكن لطيف على الناس". الناس والمشاكل يجب دائما أن يعاملوا بشكل منفصل. حتى إذا كانت وجهات النظر تختلف اختلافًا كبيرًا حول قضية واقعية ، يجب دائمًا الحفاظ على علاقة ودية وشخصية. وبهذه الطريقة يمكن التوصل إلى اتفاق سلمي وإيجاد حل.
ثانيا: "يجب الانتباه للمصالح وليس المواقف". والمصالح الفردية تقف وراء كل موقف وقرار وعمل. نظرًا لأن هذه ليست دائمًا واضحة ، يجب قولها علانية. فقط إذا كانت المصالح معروفة ، يمكن أن تؤخذ في الاعتبار وتوضع في نصابها المثالي.
4) إيجاد أرضية مشتركة
الصراع يعني الاختلاف في الرأي الذي يفصل بين شريكي الاتصال. ومع ذلك ، يجب أن تضمن محادثات الصراع أن التركيز ليس فقط على الخلافات. تشكل أوجه التشابه أفضل أساس لإيجاد حل. من الناحية المثالية ، يجب أن يكون إنهاء الصراع هو الهدف المشترك الأول. كما أنه من مصلحة الطرفين خلق جو عمل لطيف مرة أخرى ، يشعر فيه المرء بالراحة ويمكن أن يكون منتجًا. ربما تتوافق الأطراف المتصارعة أيضًا من خلال أهداف أخرى ، على سبيل المثال من خلال الدافع لإتقان مشروع مشترك واسع النطاق. مع وضع هذه الاحتياجات المشتركة في الاعتبار ، من الممكن بناء علاقات شخصية أقوى. يمكن أن تساعد هذه الرابطة في إضعاف وحل النزاع.
5) التواصل باحترام والتعاطف
غالبًا ما تستند النزاعات إلى الخلافات وسوء الفهم. ومع ذلك ، عند الدفاع عن وجهة نظر المرء ، من السهل ارتكاب خطأ تبني موقف أحادي الجانب وغير مرن. إذا أصررت بعناد على حججك الخاصة وكان من الضروري إقناع الشخص الآخر بإعادة التفكير ، فقد ينشأ التوتر بسرعة. يشكل الاحترام والثقة وقبول الآراء الأخرى الأساس لثقافة الفريق الصحي.
يمكن أن تنشأ النزاعات ببساطة لأن زميلك في الفريق لا يشعر بالتقدير. ومع ذلك ، يمكن منع ذلك من خلال سلوك الاتصال الدقيق:
- اسمح دائمًا لمحاورك بإنهاء حديثه.
- اسمع بنشاط ل.
- لا تنظر إلى آراء أخرى باستخفاف.
- كن منفتحًا ومتسامحًا.
- لا ينبغي أبدا التحدث عن التحيز والاتهامات أو غير اللفظية يتم توصيلها.
حتى إذا كنت لا تريد الخروج عن رأيك الخاص ، يجب أن تدرك أن الشخص الآخر قد يشعر بنفس الشعور. لا تغلق عقلك ، ولكن اجعله منفتحًا على وجهات النظر ووجهات النظر الأخرى. هذا يجعل من الممكن الاقتراب على الرغم من اختلاف الآراء وإجراء مناقشة حية بدلاً من الصراع.
6) إدارة النزاعات في الشركة
يمكن بالتأكيد توضيح الاختلافات الطفيفة في الرأي بين أعضاء الفريق بشكل شخصي على انفراد. للقيام بذلك ، يجب أن يكون كلا طرفي النزاع موجهين نحو الحل وأن يتبعوا القواعد ذات الصلة. لكن ماذا يحدث عندما يكون التصعيد قد تقدم بالفعل والأطراف غير مستعدة لتقديم تنازلات؟ مثل هذا الاضطراب في الفريق يمكن أن يؤدي إلى انخفاض في الأداء. من أجل منع الصراع من الانتشار أكثر ، يجب أن تتدخل إدارة الصراع الداخلي. تحقيقا لهذه الغاية ، تستخدم الشركة تدابير هادفة لجعل النزاع بين الموظفين بناء. تنظيم إدارة الصراع هو في المقام الأول مسؤولية المديرين. يجب عليهم مراقبة مناخ العمل بعناية بحيث يمكن تحديد المصادر المحتملة للاضطراب والنزاعات وحلها في مرحلة مبكرة. الوسائل الممكنة لتقييم ثقافة الفريق هي ، على سبيل المثال ، ضوابط الأداء ، مثل تسجيل الوقت عند معالجة المهام أو الاستطلاعات. على سبيل المثال ، يمكن أن يكون الانخفاض المفاجئ أو الطويل الأمد في الأداء علامة على وجود خطأ ما في الفريق. يمكن مناقشة ذلك في تقييمات الموظفين وتحديد المصادر المحتملة للنزاع.
7) مساعدة الوسطاء
غالبًا ما تكون التناقضات ناتجة عن سوء التقدير وسوء فهم التواصل. ثم الأهم هو العمل على التواصل داخل الفريق. المصطلحات الأساسية هنا هي "الموضوعية" و "التعاطف" و "الاحترام". عبر وساطةإدارة الصراع بقيادة وسيط محايد ، ستساعد شركاء النزاع على خفض التصعيد بنجاح. يوجه هؤلاء الوسطاء المحاورين ويتدخلون عند الضرورة. وهذا يخلق بيئة خاضعة للرقابة يمكن من خلالها التعامل مع النزاعات وحلها بشكل علني.
8) عقد ورش عمل الصراع
عندما ينشأ تعارض بين العديد من أعضاء الفريق ، فإن المناقشات وحدها لا تكفي غالبًا لحل الخلاف. إذا كان هناك العديد من الأطراف الذين يريدون جميعًا إبداء رأيهم ، فيمكن أن يؤدي ذلك بسرعة إلى مناقشة غير منضبطة. مطلوب نهج منهجي هنا. داخل ورشة العمل ، يمكن تحليل المشكلات بشكل فردي ويمكن إيجاد حلول مشتركة مقبولة للجميع. تُظهر الاستراتيجيات الإبداعية تأثيرات دائمة هنا ، لأنها تفتح مناهج جديدة وتدمج كل عضو في الفريق بالتساوي في عملية الحل.
تم استخدام الطرق التالية ، من بين طرق أخرى ، لحل النزاعات في الفريق:
التفكير: هنا ، يتم جمع مقترحات الحلول غير المعلقة وتدوينها. ثم تتم مناقشة الأفكار المختلفة في المجموعة وتقييمها على أساس أي منها يجب / يمكن تنفيذه.
طريقة الحجر المتعثر: مع هذا الحل الإبداعي ، يجب تحفيز جميع أطراف النزاع للعمل كفريق واحد. للقيام بذلك ، يقوم جميع المشاركين بتدوين جوانب الصراع التي حددوها على بطاقات. ثم يتم توصيلها بواسطة الوسيط بلوحة دبوس مثل الحائط. بعد ذلك ، يتم النظر في النقاط التي يجب معالجتها معًا لحل النزاع.
طريقة SIL (التكامل المتتالي لعناصر الحل): هنا يُطلب من أعضاء الفريق أولاً العمل بشكل مستقل على حل النزاع. ثم يتم محاولة الجمع بين نهجين مختلفين. توضح هذه الطريقة أنه يمكن تطوير المفاهيم المشتركة من وجهات نظر مختلفة.
تحليل التكاليف والفوائد: على الرغم من أن هذه الطريقة تبدو كنموذج حساب تجاري ، إلا أنه يمكن استخدامها أيضًا لحل التعارضات في الفريق. هنا تناقش المجموعة توضيح فوائد الصراع: من المستفيد منه؟ ما يكسب من الصراع وما الثمن الواجب دفعه مقابل ذلك. يهدف هذا إلى زيادة الوعي بالآثار السلبية للنزاع وزيادة الدافع لحل النزاع في الفريق.
9) اتبع قواعد الملاحظات
التعليقات تعني النقد ويمكن أن يكون هذا سلبيًا في بعض الأحيان ، خاصة في الحياة العملية. بعد كل شيء ، يرتكب الجميع أخطاء ويجب أيضًا معالجتها وتوضيحها حتى لا تتكرر مرة أخرى. ومع ذلك ، يمكن أن تؤخذ هذه العملية بشكل شخصي بسرعة وتؤدي إلى حدوث تعارض. لمنع هذا ، يجب اتباع قواعد الملاحظات. ينطبق المبدأ على أن النقد يجب أن يكون دائمًا واقعيًا وبناء ، وليس اتهاميًا أو مدمرًا.
10) تدابير منع الصراع
بالطبع ، من دواعي السرور دائمًا أن يتم تحديد مناطق الاضطرابات مبكرًا وحلها بنجاح. ومع ذلك ، فمن الأفضل عدم وجود تعارض في المقام الأول. بعد كل شيء ، الوقاية خير من الرعاية اللاحقة. يجب ألا تستخدم الإدارة الناجحة للنزاع فقط التدابير الفعالة لحل النزاعات ، ولكن أيضًا لتجنب النزاعات. أفضل أساس لذلك هو التواصل الداخلي الجيد داخل الشركة. يمكن للمديرين وقادة الفريق أن يكونوا مثالًا جيدًا لذلك. يمكن للموقف المنفتح الذي يسمح بالخلافات ولا يتجاهل الاختلافات ببساطة أن يخلق مساحة للتبادل المفتوح للآراء. يجب تحفيز الموظفين بنشاط للتعبير عن آرائهم أثناء تطبيق قواعد التواصل الخالي من النزاعات.
تدريب الاتصال من MIQR
كلما كان التواصل الأفضل ممكنًا ، كان من الأسهل تجنب سوء الفهم أو التغلب عليه. نحن من المعهد الألماني المركزي للتأهيل والتأهيل المهني يقوم (MIQR) أيضًا بإجراء تدريب على الاتصال كجزء من إجراءاتنا التعليمية. في هذه ، نود أن ننقل مهارات عامة واجتماعية مهمة حتى تكون بدايتك المهنية ناجحة ويمكنك التكيف بسهولة مع بيئة عملك في المستقبل. أثناء التدريب ، ستتعلم طرقًا واستراتيجيات مختلفة للتواصل الناجح ، سواء في مقابلات العمل أو في الفريق. من بين أمور أخرى ، تتم مناقشة مبادئ الإدارة الناجحة والمستدامة للنزاع.
نحن نقدم تدابير تدريب خاصة يتم فيها أيضًا تنفيذ تدريب مهني على الاتصال ومناقشة إدارة الصراع. وتشمل هذه لنا دورات تدريبية معيارية (ميغاواط). هنا سيكون لديك أفضل فرصة لتلقي مزيد من التدريب بطريقة فردية وموجهة نحو الهدف لمجال مهني من اختيارك. اعتمادًا على المتطلبات الشخصية والخطط المهنية لديك ، يمكنك التأهل للحصول على وظيفة في قطاع الخدمات اللوجستية والحراسة والأمن أو الرعاية. في غضون 10 إلى 20 أسبوعًا ، ستكون مستعدًا تمامًا لبدء حياتك المهنية في الوقت المناسب وبشكل مستدام.
لمحة عن دوراتنا التدريبية الإضافية (MWe):
- المساعدون في رعاية المسنين (MWe)
- رفيق / مقدم رعاية كل يوم (MWe)
- المستودعات المتخصصة / الخدمات اللوجستية (MWe)
- التدبير المنزلي (MWe)
- خدمة الحراسة والأمن (MWe)
نقدم أيضًا تعزيز مهارات الاتصال كجزء من خدماتنا إعادة التدريب إلى:
- كاتب لإدارة المكاتب
- كاتب صناعي
- تاجر في التجارة الإلكترونية
- كاتب في الرعاية الصحية
- كاتب لإدارة التجارة الخارجية والجملة
إذا كان لديك أي أسئلة حول مجموعة خدماتنا ، يمكنك الاتصال بنا في أي وقت. يسعدنا تقديم المشورة لك ومساعدتك في اختيار الدورة التي تناسب تمامًا تطلعاتك التعليمية والوظيفية. ما عليك سوى الاتصال باستخدام نموذج الاستفسار عبر الإنترنت أو عبر الهاتف على الرقم 0800 77 89.
ملخص
الصراعات ترافقنا طوال الحياة. منذ الطفولة عرفنا الخلافات والحجج الصغيرة مع أعضاء المجموعة أو شخصيات السلطة. وبالتالي ، يجب أن يكون الجميع على دراية بالتعامل مع النزاعات. ومع ذلك ، فإن مثل هذه المواقف لا تثير مشاعر السعادة حقًا. تعتبر بشكل عام من الشؤون القبيحة التي يفضل المرء البقاء بعيدًا عنها. النزاعات في مكان العمل على وجه الخصوص لها سمعة سلبية. لا يعرف الكثيرون أن النزاعات يمكن أن يكون لها أيضًا تأثير مفيد وإحداث تغييرات إيجابية في الفريق. سلوك الاتصال الخاص بك هو أمر حاسم بالنسبة لنتائج الصراع. الجهل وعدم التسامح مع الآراء الأخرى وعدم الاحترام والنقد المدمر يمكن أن يعطل ثقافة الفريق بأكملها ويكون له تأثير سلبي على المدى الطويل. ومع ذلك ، إذا أظهرت استعدادًا للانخراط مع الطرف الآخر في النزاع ، فيمكن تطوير حلول مشتركة.
إذا كنت مهتمًا بهذا المقال وترغب في الحصول على معلومات حول المعهد الألماني المركزي وأحدث العروض التعليمية ، فقم بالاشتراك في النشرة الإخبارية الرسمية لدينا الفيسبوك-Seite أو تابعنا حساب إينستاجرام.
إذا كانت لديك أي أسئلة حول عرضنا أو كنت ترغب في الحصول على مشورة شخصية وفردية، فيرجى إرسال استفسار إلينا.
