Разрешаване на конфликти в екип Примери | боравене | Справяне | методи
Разрешаване на конфликти в екип – примери за справяне с тях и методи за преодоляването им
Време за четене: 30 минути | Състояние: 31.03.2022 | Автор: С. Гробер
Едва ли някой е приятел на конфликтите. Те са изтощителни и изнервящи, както и разочароващи и депресиращи. Особено в професионалната среда подобни напрежения са пречка, тъй като предизвикват стрес в офиса и влошават работната атмосфера. Поради тази причина повечето се опитват да избягват възможни конфронтации. Въпреки че конфликтът е много неприятен, той е и ценно преживяване, от което дори можете да се възползвате. Чудите ли се как е възможно това? В тази публикация обясняваме как възникват конфликтите, как се управляват най-добре и как вие и вашата компания можете да се възползвате от такива ситуации.
Какво е конфликт?
Терминът "конфликт" описва спор. Това може да се извършва между двама души, групи и дори в по-големи, колективни, социални или политически пространства, например социални кръгове или нации. Разногласия, различно поведение, симпатии също антипатии са съвсем нормални в ежедневието. Те са израз на нашата индивидуална личност и светоглед. Конфликт възниква, когато се срещнат противоположни гледни точки и в резултат на това възникват различия в мненията. Те могат да приемат много сложни форми и да се извършват на различни нива.
Какви видове конфликти съществуват и как се проявяват в професионалния живот?
Не всеки конфликт е еднакъв, защото споровете възникват по различни причини. По-долу бихме искали да ви запознаем с общите видове конфликти и как те се проявяват.
конфликти във взаимоотношенията
Конфликтите в отношенията са един от най-често срещаните видове. Междуличностните проблеми или липсата на симпатия често са причината просто да не се разбирате с определен човек. Следователно това е лична неприязън, която може да бъде оправдана по много различни начини. Независимо дали става дума за грешен избор на думи, различно чувство за хумор или различен начин на работа, конфликтите в отношенията винаги са мотивирани от чувствата на човек. Те се появяват, когато човек се чувства неразбран, унизен, притиснат, неуважаван или подценен от друг, наред с други неща.
противоречиви цели и ценности
Конфликти на интереси възникват, например, когато се сблъскат различни идеи за стратегии, корпоративни ценности и цели. Не може да има общи визии, единни насоки и стабилни екипна култура да бъдат разработени. Като цяло могат да се идентифицират два различни сценария за възникване на причините. Две страни се опитват да постигнат собствените си цели, но си пречат една на друга със собствените си задачи.
ролеви конфликт
Ролевите конфликти са спорове, които могат да възникнат в резултат на промяна на ролята. Известни области на отговорност и структури са разбити и реорганизирани. В зависимост от това коя позиция заемате, трябва да бъдете по-висши или по-ниски. Подобна промяна е изпълнена с рискове от потенциални спорове.
конфликти в разпределението
Конфликтите при разпределението възникват, когато разпределението на заплати, признание, признателност, задачи, материални ресурси, професионални възможности или други подобни се възприемат като несправедливо. Недостигът на ресурси обикновено е причината за възникване на конкурентна ситуация. Въпреки че това може да доведе до повишена готовност за представяне в отбора, състезанието предлага много потенциал за конфликт. Човекът, който трябва да извърши разпределението, също има проблеми, особено със себе си.Не рядко няколко служители се оказват достойни за повишение, но това не може да бъде предоставено във всички случаи поради бюджетни ограничения. Тогава правилното разпределение на оспорвания ресурс може да се почувства като принуда за вземане на решение.
Конфликти на възприятието или преценката
Това буквално е разлика в мненията. Всеки има различно възприятие и въз основа на това се развиват индивидуални възгледи. Конфликт възниква, когато собственото мнение се приеме за абсолютно правилно и мнението на другите се отписва като грешка. Признаването на себе си за прав и отричането на обратното е класическата основа за конфликт на възприятията. По принцип безкомпромисността или непримиримостта е характеристика на всички видове конфликти. Всяко изразяване на мнение е подкрепено от индивидуални ценности и идеи. Те се сблъскват в някои ситуации и могат да ескалират, ако не бъдат уредени.
Как могат да възникнат конфликти в екипа?
Вече беше изяснено, че има много различни видове конфликти и че те могат да имат различни причини. По-долу ще ви обобщим как възникват конфликтите и ще разгледаме какво точно причинява конфликтите в екипа.
възникване на конфликти в отношенията
Конфликтите във взаимоотношенията обикновено се инициират от конкретно събитие. Понякога това може да се случи дори неволно, например чрез неблагоприятна формулировка, която наранява чувствата на другия човек. Друг ключов момент на триене може да бъде например наближаването на краен срок. Водени от стрес, могат бързо да възникнат словесни спорове, като оплаквания или обвинения. Колкото по-несигурна е ситуацията, толкова по-бързо може да възникне напрежение на лично ниво.
Създаване на конфликти на цели и ценности
В работния свят конфликтите на интереси възникват предимно при организацията и координацията на проекти или вътрешни процеси. Могат да възникнат противоречиви дебати, особено когато има промяна в целите, ако различни групи хора предпочитат различни подходи. Друг пример би бил, когато визията и необходимостта се сблъскат, като например в случай на екзистенциална или финансова криза. За да се справят с това, разходите на компанията често трябва да се намалят, а в екстремни случаи трябва да се съкращават и работни места. Такива процедури, които служат за гарантиране на съществуването на една компания, са в силен конфликт с осигуряването на удовлетвореност на служителите. Така се срещат различни и несъвместими потребности.
възникване на ролеви конфликти
В резултат на повишение може да възникне така нареченият ролев конфликт. Ако например колега, с когото преди можехте да разговаряте като равни, заеме позицията на шеф, изведнъж могат да се прилагат различни маниери. Когато обаче възникне недоверие или съмнения относно новата йерархия, напрежението и споровете са неизбежни. Ролевите конфликти често са и конфликти на поколенията. Например, ако по-млад служител е назначен за ръководител на проекта и иска да наложи нови възгледи на по-опитните членове на екипа, това също може да причини дисхармония.
Появата на разпределителни конфликти
Амбицията и конкуренцията са съществена част от професионалния живот. Кой управлява скока в кариерата, получава увеличение на заплатата, печели повече отговорност и престиж или има право да посещава курсове за обучение и търговски панаири? Мнозина се стремят към кариерно развитие, но не всеки получава възможността да го направи в кариерата си. Още повече, че обикновено има няколко души, които се интересуват от по-добра позиция. Решенията за повишения или корекции на заплатите могат да създадат конфликти в една компания. Тогава завистта и ревността често са отговорни за това, че възниква напрежение и се нарушава хармоничното сътрудничество.
Развитие на конфликти на възприятие и оценка
Този тип конфликт може да възникне в управлението на проекти и навсякъде, където се изпълняват планове, концепции или програми. Въпросът "как" често е предмет на спор. Начинът на изпълнение предизвиква дискусии, които могат бързо да доведат до различия поради различните подходи. Възгледите за това коя идея има най-голям шанс за успех могат да се различават значително. От една страна, подобна ситуация може да бъде продуктивна и тиймбилдинг с фактически аргументи, но от друга страна може да се изроди и в спорове на лично ниво.
Произходът на конфликтите се обяснява с модела на айсберга
Модел за разбиране на възникването на конфликти е т.нар модел на айсберг beziehungsweis да принцип на айсберга. По принцип това е комуникационен модел, който символизира видимите и скритите слоеве от значение на съобщението. Върхът на айсберга означава фактическото ниво, което е било съзнателно изразено, тоест за цялата информация и факти, които се съобщават. Въпреки това, много по-голямата част от айсберга лежи под водата и съответно не се вижда. На това невидимо ниво са несъзнателните послания, индивидуалните чувства, ценности, мотиви, интереси и потребности. За да се стигне до дъното на несъответствието, невидимото трябва да стане видимо.
Какви са последствията от неразрешените конфликти?
Различните житейски ситуации могат да доведат до голямо разнообразие от конфликти. Съответно, последствията могат да варират от управляеми до много критични. В някои случаи помирението е трудно за изпълнение. Лични или професионални спорове, например, имат по-малко влияние от разногласията в политиката. Моделът на Фридрих Гласл за девет нива на ескалация се използва както за разбиране, така и за анализ на конфликти. По-нататък ще разгледаме по-подробно включените фази.
1) втвърдяване
Първите симптоми на конфликт са напрежението и различията в мненията. Ако две страни не приемат другата гледна точка или мнение, а настояват на собствената си гледна точка, фронтовете стават все по-солидни. Без желание за разширяване на собствения си хоризонт, за поставяне под съмнение на собственото си отношение или отваряне към други позиции, не може да има сближаване.
2) дебат
Чрез спорове и дебати се прави опит да се съобщи съдържанието на конфликта. По принцип това е добър подход, но една неконтролирана дискусия може бързо да се разгорещи и да се изроди в друг спор. Това ниво на ескалация се достига, когато целта на разговора е да убедите партньора в диалога във вашата собствена гледна точка. Той трябва да бъде убеден да се откаже от позицията си. В този момент аргументите на другата страна в конфликта вече не се признават или се признават само недостатъчно. Собствените гледни точки се категоризират като правилни, другите като погрешни и постепенно конфликтните разговори се превръщат в борба за власт.
3) Действия вместо думи
Тук вербалната комуникация спира, вместо това се упражнява натиск върху събеседника. емпатия или логически аргументи след това вече нямат никакво значение и също така не се съобщават. Забелязва се ясно влошаване на ситуацията, с акцент върху принудата да се промени незабавно. Това трябва да бъде последвано от незабавни действия и събеседникът е принуден както да реагира, така и да предприеме действия. В тази фаза комуникационният партньор се разглежда като „противник“, на когото се сигнализира за личното недоволство. Изяснява се колко несправедливо се чувства третиран и че вижда другата страна като виновник. Фактите и свършените факти имат за цел да лишат другия от основата за аргументация.
4) коалиция
От това ниво на ескалация конфликтът се развива на различно ниво. Сега е почти невъзможно да се намери компромис или решение, от което и двете страни са доволни. Вече не става дума за преодоляване на конфликта, а за това да бъдеш прав. С напредването на спора най-вероятно ще има губещ, който ще понесе произтичащите от това негативни последици. Допълнителен утежняващ фактор е, че непосредствените конфликтни страни могат да търсят съюзници, за да обосноват собствената си гледна точка. Това подсилване укрепва личните мнения и потиска възгледите на другия човек, който се счита за грешен.
5) загуба на лице
От този момент нататък всичко е за нараняване на другия човек. Тук емпатията отдавна е извън играта и моралните понятия също все повече се отхвърлят. За целта, т.е. унижението и деградацията на другия човек, почти всяко средство е правилно. Спорът сега ескалира до такава степен, че "унищожаването" на другия е прието или почти желано.
6) заплаха
Тук борбата за власт се осъществява чрез заплахи, т.е. обявяване на неприятни мерки или последствия. И двете страни в конфликта се опитват да се надминат една друга. Целта е да се сплаши, докато човек се предаде от страх от последствията. Решаващият фактор за успех е излъчването на възможно най-голямо доверие. В крайна сметка, който използва най-убедителната заплашителна стратегия, ще спечели надмощие и по този начин конфликта. В резултат на това победената страна в конфликта се унижава и омаловажава.
7) Ограничено унищожаване
След достигане на това ниво на ескалация се осъществява преходът към третото и последно ниво на конфликт. Тук вече няма победители, защото тогава конфликтът ще има негативни последици за всички. Много е възможно дори и двете страни в конфликта да осъзнават, че самите те ще бъдат ощетени и до известна степен ще пострадат в резултат на конфликта. Това обаче се приема, ако има шанс другият да бъде по-лош с напредването на конфликта. На този етап няма морал или състрадание, а по-скоро егоизъм, веселие и известна злоба. Всичко, което има значение, е да подготвиш другия възможно най-много поражение.
8) фрагментация
Тук конфликтът ескалира до такава степен, че трябва да пострада не само противниковата страна в конфликта, но и всички, които са действали като поддръжници и съюзници. Цялата вражеска система трябва да се разтваря и унищожава системно – чрез умствени, социални или психически атаки. По този начин свадливият партньор се изолира, губи подкрепа и става уязвим.
9) Заедно в бездната
На последното ниво на ескалация се провежда конфликт с висок риск от загуба. В този момент се приема, че нечие „унищожение“ е не само възможност, но и много вероятно. Но това се приема, ако противникът падне в пропастта с един. Вече няма никакво внимание към себе си или към собствената си среда.
Как конфликтите могат да бъдат разпознати рано?
Конфликтите не възникват спонтанно. Те също не започват при високо ниво на ескалация, а обикновено се развиват постепенно и нарастват по интензитет. За да се избегнат големи конфликти, е важно да се разпознават конфликтите на ранен етап, за да се предприемат подходящи опити за разрешаването им. Тук се изисква внимание, както от мениджърите, така и от отделните членове на екипа. Ако всички се внимават един на друг, източниците на смущения и конфликтни сигнали могат да се намерят бързо и съответен управление на конфликти бъде инициирана. Колкото по-ниско е нивото на ескалация в момента на идентифициране на конфликта, толкова по-успешно и бързо могат да бъдат разрешени несъответствията.
Как трябва на конфликти не да се реагира?
Думата "конфликт" често е последвана от лоша конотация. Поради тази причина мнозина се плашат от спор и предпочитат да поддържат лицемерна хармония, вместо да оставят място за лично разочарование. Как може да излезе нещо добро, когато конфликтните страни се сблъскат? Избягването на спорове обаче е грешен начин, защото проблемите не могат да бъдат решени по този начин. Вместо това те се натрупват допълнително и вероятно се разреждат експлозивно. Това често се случва неочаквано и жертви могат да бъдат странични минувачи или собственият личен живот. Тази внезапна и безконтекстна ескалация след това предоставя нов потенциал за конфликт в друга социална област. Така че невежеството и бягството не работят, създават се порочен кръг.
Типовете, които не са склонни към конфликти, могат да се появят в два различни варианта. Тези, които искат да избегнат конфликти на всяка цена, вече са изброени по-горе. Вторият тип не включва открита конфронтация, а по-скоро непряка конфронтация чрез инсинуации, подигравки и иронични или саркастични коментари. Хората с това поведение никога не биха изпуснали прикритието си и вместо това биха симулирали хармония. По този начин другият винаги остава на тъмно и може дори да не осъзнава, че съществува напрежение. Тогава пасивно-агресивното поведение предизвиква безпокойство в екипа и го влошава работна атмосфера. Освен хора, които не са склонни към конфликти, има и такива, които са особено спорни и използват различията в мненията като отдушник за облекчаване на личния гняв. Този тип конфликт може да превърне комара в слон с неговите коментари и поведение. По този начин дреболии се преувеличават до сериозни спорове и се подхранват източници на конфликти. Това не решава спор, а по-скоро умишлено го продължава.
Всеки, който държи засегнатите от изясняващ разговор, предотвратява открита конфликтна ситуация. Това само ненужно забавя ескалацията и увеличава напрежението, докато неизбежно настъпи огромно огнище. Колкото по-разгорещени и задънени са противоположните позиции, толкова по-трудно е да се започне помирение. Хармонията и кавгата са нездравословни поведения, които могат значително да увредят груповата динамика и екипната култура.
Защо конфликтите в екипа могат да бъдат положителни?
Конфликтите представляват възможност за личностно и професионално развитие.Спорът може също да предостави информация за това как се приема личният тон или индивидуалният начин. Въпреки това, тъй като тук обикновено не се спазват правила за професионална обратна връзка, в началото е трудно да не се тълкуват изявленията като лична атака. Тук е необходимо известно разстояние или посредник, за да може да се създаде пространство за самоанализ.
Конфликтът може също да помогне за разрушаването на стриктното екипно мислене и навици, както и да насърчи креативните идеи и решения. Например новите членове на екипа или работата по голям проект осигуряват стимул за положителни промени. Чрез открит обмен на мнения могат да се насърчават различни работни методи и иновативни решения.
В допълнение, контролираната манипулация може Способност за конфликт удължете се. Това е важно меко умение, също и по отношение на лидерските умения, което може да подобри екипната култура.
Топ 10 метода и примери за разрешаване на конфликти
Светът на труда също е социална сфера, която не е освободена от конфликти. Въпреки това, с правилните стратегии за обсъждане и умни решения, предстоящите спорове могат да бъдат засечени навреме и хармонията може да бъде върната в екипа. Дисциплините психология, приложни и теоретични социални науки, комуникационни науки и философия предоставят различни модели за анализа и процеса на конфликтни ситуации. От това могат да бъдат извлечени процедури за ефективно и устойчиво избягване и разрешаване на конфликти.
1) Разпознаване на конфликта
Ефективното справяне с конфликти на работното място зависи изцяло от това колко сте ангажирани. Вие сте пряко ангажиран като съюзник или просто сте наясно с конфликтната ситуация като аутсайдер?
Вече обяснихме в предишните параграфи как конфликтите могат да бъдат разпознавани рано. Обикновено замесените са наясно, че има разногласия. Собствената им гордост обаче ги пречи да направят крачка един към друг. Може също да се случи конфликтът дори да не бъде разпознат от другата страна. Каквато и да е ситуацията, разногласието няма да се разреши от само себе си. Поради тази причина е важно да се обърнете към вашия колега и да разрешите проблема. Това обаче трябва да стане на тихо място. Тук важи следното: Колкото по-рано се обърне внимание на конфликта и се разработи стратегия за решение, толкова по-добре.
2) Попитайте за фонове
Преди конфликтът да бъде разрешен, първо трябва да се изясни защо е възникнал. За да може да се идентифицират конфликтните точки, трябва да се намерят съответно причините. Кога разговорът или ситуацията се превърнаха в конфронтация? Къде виждате причината за спора? При разследване на причината трябва да се вземат предвид всички страни. Съответно, другата страна в конфликта също трябва да бъде попитана за спора. За да не се предизвика отново спорът, трябва да се използва подход, ориентиран към решение. Това намерение определено трябва да бъде съобщено.
2) Съвместно обсъждане
Съвместната дискусия трябва да бъде под мотото "опишете вместо съдия", като не трябва да се отправят враждебни обвинения. Откритите атаки, обвинения и обвинения водят само до солидни фронтове между спорещите - в смисъл: "Така или иначе не можеш да говориш с него“. Само с ненасилствена комуникация може да се създаде конструктивна култура на дебат и различията да бъдат разрешени бързо.
3) Приложете концепцията на Харвард
Така наречените Харвардска концепция се състои от няколко принципа на преговори. Тези стратегии трябва да водят до печеливша ситуация, т.е. до резултат, основан на консенсус или компромис, който удовлетворява и двете страни в конфликта. Тази концепция може да се приложи и на работното място и следва два ръководни принципа:
на първо място: „Трудно по въпроса, но меко за хората.” Хората и проблемите винаги трябва да се третират отделно. Дори ако гледните точки се различават значително по фактически въпрос, винаги трябва да се поддържат приятелски и междуличностни отношения. По този начин може да се постигне мирно споразумение и да се намери решение.
на второ място: „Трябва да обръщате внимание на интересите, а не на позициите.” Индивидуалните интереси стоят зад всяка позиция, решение и действие. Тъй като те не винаги са очевидни, те трябва да се казват открито. Само ако интересите са известни, те могат да бъдат взети предвид и в идеалния случай приведени в съответствие.
4) Намерете общ език
Конфликт означава разлика в мненията, която разделя двамата комуникационни партньори. Конфликтните разговори обаче трябва да гарантират, че фокусът не е само върху различията. Приликите формират най-добрата основа за намиране на решение. В идеалния случай прекратяването на конфликта трябва да бъде първата обща цел. В интерес и на двете страни е отново да се създаде приятна работна атмосфера, в която човек да се чувства комфортно и да бъде продуктивен. Може би конфликтните страни са съвместими и чрез други цели, например чрез мотивацията за овладяване на съвместен мащабен проект. Имайки предвид тези общи нужди, е възможно да се изградят по-силни междуличностни отношения. Тази връзка може да помогне за отслабване и разрешаване на конфликта.
5) Общувайте с уважение и съпричастност
Конфликтите често се основават на разногласия и недоразумения. Когато защитаваш собствената си гледна точка обаче, е лесно да направиш грешката да заемем едностранчива и негъвкава позиция. Ако упорито настоявате на собствените си аргументи и другият трябва да бъде убеден да преосмисли, бързо може да възникне напрежение. Уважението, доверието и приемането на други мнения формират основата за здрава екипна култура.
Конфликти могат да възникнат просто защото съотборникът не се чувства ценен. Това обаче може да бъде предотвратено чрез внимателно поведение при комуникация:
- Винаги позволявайте на вашия събеседник да свърши да говори.
- Слушам актив да.
- Никога не гледайте отвисоко на други мнения.
- Бъдете отворени и толерантни.
- Никога не трябва да се изричат предразсъдъци и обвинения или невербални бъде съобщено.
Дори и да не искате да се отклоните от собственото си мнение, трябва да сте наясно, че другият може да се почувства по същия начин. Не затваряйте ума си, но го оставете отворен за други възгледи и гледни точки. Това дава възможност да се сближим въпреки различните мнения и да се води оживен дебат вместо конфликт.
6) Управление на конфликти в компанията
Незначителни различия в мненията между членовете на екипа със сигурност могат да бъдат изяснени лично насаме. За да направите това, и двете страни в конфликта трябва да бъдат ориентирани към решение и да спазват съответните правила. Но какво се случва, когато ескалацията вече е напреднала и страните не желаят да правят компромис? Подобно смущение в екипа може да доведе до спад в представянето. За да се предотврати по-нататъшното разпространение на конфликта, трябва да се намеси вътрешното управление на конфликти. За тази цел компанията използва целенасочени мерки, за да направи спора между служителите конструктивен. Организацията на управлението на конфликти е преди всичко отговорност на мениджърите. Те трябва внимателно да наблюдават работната атмосфера, така че потенциалните източници на смущения и конфликти да могат да бъдат идентифицирани и разрешени на ранен етап. Възможни средства за оценка на културата на екипа са, например, контрол на изпълнението, като запис на време при обработка на задачи или анкети. Например внезапните или продължителни спадове в представянето могат да бъдат знак, че нещо не е наред в екипа. Това може да бъде обсъдено в оценките на служителите и идентифицирани възможни източници на конфликт.
7) Помощ от медиатори
Несъответствията често са резултат от погрешни преценки и неразбрана комуникация. Тогава най-важното е да се работи върху комуникацията в екипа. Ключовите термини тук са „обективност”, „емпатия” и „уважение”. През Посредничество, управлението на конфликти, водено от неутрален посредник, ще помогне на партньорите в конфликта да деескалират успешно. Тези посредници насочват събеседниците и се намесват, когато е необходимо. Това създава контролирана среда, в която конфликтите могат да бъдат открито разрешавани и разрешавани.
8) Провеждайте конфликтни работилници
Когато се е развил конфликт между няколко членове на екипа, дискусиите сами по себе си често не са достатъчни за разрешаване на спора. Ако има няколко страни, които всички искат да кажат мнението си, това може бързо да доведе до неконтролирана дискусия. Тук е необходим методичен подход. В рамките на семинар проблемите могат да се анализират индивидуално и да се намерят общи решения, които са приемливи за всеки. Творческите стратегии показват траен ефект тук, тъй като отварят нови подходи и интегрират всеки член на екипа еднакво в процеса на решение.
За разрешаване на конфликти в екипа, наред с други, бяха използвани следните методи:
Мозъчна атака: Тук се събират и записват некоментирани предложения за решение. След това различните идеи се обсъждат в групата и се оценяват коя от тях трябва/може да бъде реализирана.
МЕТОД ЗА ПЪРВАНЕ: С това творческо решение всички страни в конфликта трябва да бъдат мотивирани да работят като екип. За да направят това, всички участници записват идентифицираните от тях аспекти на конфликта на карти. След това те са прикрепени от посредника към щифтова дъска като стена. След това се обмисля кои точки трябва да се решат заедно, за да се разреши конфликтът.
SIL МЕТОД (Последователно интегриране на елементи на решението): Тук членовете на екипа първо са помолени да работят самостоятелно за разрешаване на конфликта. След това се прави опит за комбиниране на два различни подхода. Този метод показва, че общите концепции могат да бъдат разработени от различни гледни точки.
АНАЛИЗ РАЗХОДИ-ПОЛЗИ: Въпреки че този метод звучи като търговски модел за изчисление, той може да се използва и за разрешаване на конфликти в екип. Тук групата обсъжда изясняване на ползите от конфликта: Кой има полза от него? Какво се печели от конфликта и каква цена трябва да се плати за това. Това има за цел да повиши осведомеността за негативните последици от конфликта и да повиши мотивацията за разрешаване на конфликти в екипа.
9) Следвайте правилата за обратна връзка
Обратната връзка означава критика и понякога може да бъде отрицателна, особено в професионалния живот. В крайна сметка всеки прави грешки и те също трябва да бъдат разгледани и изяснени, за да не се повтарят. Този процес обаче може бързо да се приеме лично и да предизвика конфликт. За да се предотврати това, трябва да се спазват правилата за обратна връзка. Прилага се принципът, че критиката винаги трябва да бъде фактологична и конструктивна, никога обвинителна или разрушителна.
10) Мерки за предотвратяване на конфликти
Разбира се, винаги е приятно, когато проблемните места могат да бъдат идентифицирани рано и успешно разрешени. Въпреки това е още по-добре, ако на първо място няма конфликт. В крайна сметка превенцията е по-добра от последващите грижи. Успешното управление на конфликти трябва не само да използва активни мерки за разрешаване на конфликти, но и да избягва конфликти. Най-добрата основа за това е добрата вътрешна комуникация в компанията. Мениджърите и ръководителите на екипи могат да дадат добър пример за това. Непредубеденото отношение, което позволява разногласия и не просто пренебрегва различията, може да създаде пространство за открит обмен на мнения. Служителите трябва да бъдат активно мотивирани да изразяват собствените си възгледи, докато прилагат правилата за безконфликтна комуникация.
Обучение по комуникация от MIQR
Колкото по-добра комуникация е възможна, толкова по-лесно е да се избегнат или преодоляват недоразуменията. Ние от Централногермански институт за квалификация и професионална рехабилитация (MIQR) също провежда обучение по комуникация като част от нашите образователни мерки. В тях бихме искали да предадем важни общи и социални умения, така че началото на кариерата ви да бъде успешно и да можете лесно да се адаптирате към бъдещата си работна среда. По време на обучението ще научите различни методи и стратегии за успешна комуникация, както на интервюта за работа, така и в екип. Наред с други неща се обсъждат принципите на успешното и устойчиво управление на конфликти.
Предлагаме специални обучителни мерки, при които се провежда и обучение за професионална комуникация и се обсъжда управление на конфликти. Те включват нашите Модулни курсове за обучение (MWe). Тук ще имате най-добрата възможност да получите допълнително обучение по индивидуален и целево ориентиран начин за професионална област по ваш избор. В зависимост от личните изисквания и професионалните планове, които имате, можете да се квалифицирате за работа в сектор логистика, охрана и охрана или грижи. След 10 до 20 седмици ще бъдете напълно подготвени за своевременното и устойчиво начало на кариерата си.
Нашите курсове за допълнително обучение (MWe) накратко:
- Помощници в гериатричните грижи (MWe)
- Ежедневен спътник/обгрижващ (MWe)
- Специализиран склад/логистика (MWe)
- Почистване на домакинството (MWe)
- Служба за охрана и сигурност (MWe)
Ние също така предлагаме насърчаване на комуникационните умения като част от нашите преквалификация до:
- Служител за управление на офиса
- Индустриален чиновник
- Търговец в електронната търговия
- Чиновник в здравеопазването
- Служител за управление на едро и външна търговия
Ако имате въпроси относно нашата гама от услуги, можете да се свържете с нас по всяко време. Ще се радваме да ви посъветваме и да ви помогнем да изберете курс, който точно отговаря на вашите образователни и кариерни стремежи. Просто се свържете с нашата онлайн форма за запитване или на телефон 0800 77 89 100.
Обобщение
Конфликтите ни съпътстват през целия живот. От детството ни са известни разногласия и малки спорове с членове на групата или авторитетни фигури. Следователно всеки трябва да е запознат с справянето с конфликти. Такива ситуации обаче всъщност не предизвикват чувство на щастие. Те обикновено се считат за грозни афери, от които човек предпочита да стои настрана. Конфликтите на работното място имат по-специално негативна репутация. Мнозина не знаят, че споровете също могат да имат благоприятен ефект и да доведат до положителни промени в екипа. Вашето собствено комуникационно поведение е решаващо за изхода на конфликта. Невежеството, нетолерантността към други мнения, неуважението и деструктивната критика могат да нарушат цялата екипна култура и да имат отрицателно въздействие в дългосрочен план. Въпреки това, ако проявите желание да се включите с другата страна в конфликта, могат да бъдат разработени съвместни решения.
Ако се интересувате от тази статия и искате да бъдете информирани за Централногерманския институт и най-новите образователни предложения, абонирайте се за нашия официален бюлетин Facebook страница или следвайте нашите Акаунт в Instagram.
Ако имате някакви въпроси относно нашата оферта или желаете личен и индивидуален съвет, моля, изпратете ни запитване.
