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Resolver conflictos en un equipo: ejemplos de cómo tratarlos y métodos para superarlos
Tiempo de lectura: 30 minutos | Estado: 31.03.2022/XNUMX/XNUMX | Autor: S. Grober
Casi nadie es amigo de los conflictos. Son agotadores y estresantes, así como frustrantes y deprimentes. Especialmente en el entorno profesional, estas tensiones son un obstáculo, ya que provocan estrés en la oficina y deterioran el ambiente de trabajo. Por ello, la mayoría trata de evitar posibles enfrentamientos. Si bien el conflicto es muy desagradable, también es una experiencia valiosa de la que incluso puede beneficiarse. ¿Te preguntas cómo es esto posible? En este post te explicamos cómo surgen los conflictos, cómo se gestionan mejor y cómo tú y tu empresa podéis sacar provecho de este tipo de situaciones.
¿Qué es un conflicto?
El término "conflicto" describe un argumento. Esto puede llevarse a cabo entre dos personas, grupos e incluso en espacios más grandes, colectivos, sociales o políticos, por ejemplo círculos sociales o naciones. Desacuerdos, comportamientos diferentes, simpatías también. antipatías son bastante normales en la vida cotidiana. Son una expresión de nuestra personalidad individual y visión del mundo. Un conflicto surge cuando se encuentran perspectivas opuestas y, como resultado, surgen diferencias de opinión. Estos pueden tomar formas muy complejas y llevarse a cabo en diferentes niveles.
¿Qué tipos de conflicto existen y cómo se manifiestan en la vida profesional?
No todos los conflictos son iguales, porque las disputas surgen por una amplia variedad de razones. A continuación, nos gustaría presentarle los tipos generales de conflicto y cómo se manifiestan.
conflictos de relación
Los conflictos de relación son uno de los tipos más comunes. Los problemas interpersonales o la falta de simpatía son a menudo la razón por la que simplemente no te llevas bien con cierta persona. Se trata, por tanto, de un disgusto personal, que puede justificarse de formas muy diversas. Ya sea por la mala elección de las palabras, un sentido del humor diferente o una forma diferente de trabajar, los conflictos en las relaciones siempre están motivados por los sentimientos de uno. Aparecen cuando uno se siente incomprendido, humillado, presionado, irrespetado o menospreciado por otro, entre otras cosas.
objetivos y valores en conflicto
Los conflictos de intereses surgen, por ejemplo, cuando chocan diferentes ideas sobre estrategias, valores corporativos y objetivos. No puede haber visiones comunes, ni pautas uniformes, ni estable. cultura de equipo para ser desarrollado. En general, se pueden identificar dos escenarios diferentes para la aparición de causas. Dos partes intentan alcanzar sus propios objetivos, pero se estorban mutuamente con sus propias tareas.
conflicto de roles
Los conflictos de rol son disputas que pueden surgir como resultado de un cambio de rol. Las áreas conocidas de responsabilidad y las estructuras se dividen y reorganizan. Según la posición que adoptes, tienes que ser superior o inferior. Tal cambio está plagado de riesgos de posibles disputas.
conflictos de distribución
Los conflictos de distribución surgen cuando la distribución de salarios, reconocimientos, apreciaciones, tareas, recursos materiales, oportunidades profesionales o similares se percibe como injusta. La escasez de recursos suele ser la razón por la que surge una situación competitiva. Aunque esto puede conducir a una mayor disposición a desempeñarse en el equipo, la competencia ofrece un gran potencial de conflicto. La persona que tiene que hacer la distribución también se mete en problemas, sobre todo consigo mismo, no pocas veces varios empleados resultan merecedores de un ascenso, pero éste no se puede conceder en todos los casos por limitaciones presupuestarias. La asignación correcta del recurso impugnado puede entonces sentirse como una decisión compulsiva.
Conflictos de percepción o juicio
Esto es literalmente una diferencia de opinión. Todos tienen una percepción diferente y, en base a esto, se desarrollan puntos de vista individuales. Surge un conflicto cuando la propia opinión se toma como absolutamente correcta y la opinión de los demás se descarta como un error. Admitirse uno mismo en lo cierto y negar lo contrario es la base clásica de un conflicto de percepción. En principio, la intransigencia o intransigencia es una característica de todos los tipos de conflicto. Cada expresión de opinión está respaldada por valores e ideas individuales. Estos chocan en algunas situaciones y pueden escalar si no se resuelven.
¿Cómo pueden surgir conflictos en el equipo?
Ya se ha aclarado que hay tipos de conflicto muy diferentes y que pueden tener distintos motivos. A continuación, resumimos para usted cómo surgen los conflictos y examinamos exactamente qué causa los conflictos en el equipo.
aparición de conflictos de relación
Los conflictos de relación generalmente se inician por un evento específico. A veces, esto puede ocurrir incluso sin querer, por ejemplo, a través de una formulación desfavorable que hiere los sentimientos de la otra persona. Otro punto clave de fricción puede ser, por ejemplo, la proximidad de una fecha límite. Impulsados por el estrés, pueden surgir rápidamente argumentos verbales, como quejas o acusaciones. Cuanto más precaria sea la situación, más rápidamente pueden surgir tensiones a nivel personal.
Creación de conflictos de metas y valores
En el mundo laboral, los conflictos de interés se dan principalmente en la organización y coordinación de proyectos o procesos internos. Pueden surgir debates conflictivos, especialmente cuando hay un cambio en los objetivos, si diferentes grupos de personas prefieren diferentes enfoques. Otro ejemplo sería cuando la visión y la necesidad chocan, como en el caso de una crisis existencial o financiera. Para hacer frente a esto, a menudo se deben reducir los costos de la empresa y, en casos extremos, también se deben eliminar los puestos de trabajo. Tales procedimientos, que sirven para asegurar la existencia de una empresa, están en fuerte conflicto con asegurar la satisfacción de los empleados. Así es como se encuentran necesidades diferentes e incompatibles.
surgimiento de conflictos de rol
El llamado conflicto de roles puede surgir como resultado de una promoción. Si, por ejemplo, un colega con el que antes podías hablar de igual a igual asume el puesto de jefe, de repente se pueden aplicar diferentes modales. Sin embargo, cuando surgen desconfianzas o dudas sobre la nueva jerarquía, las tensiones y disputas son inevitables. Los conflictos de roles suelen ser también conflictos generacionales. Por ejemplo, si se nombra a un empleado más joven como gerente de proyecto y quiere imponer nuevos puntos de vista a los miembros del equipo más experimentados, esto también puede causar falta de armonía.
Aparición de conflictos de distribución
La ambición y la competencia son una parte esencial de la vida profesional. ¿Quién gestiona el salto profesional, recibe un aumento de salario, gana más responsabilidad y prestigio o puede asistir a cursos de formación y ferias comerciales? Muchos se esfuerzan por avanzar en su carrera, pero no todos tienen la oportunidad de hacerlo en su carrera. Sobre todo porque suele haber varias personas interesadas en un mejor puesto. Las decisiones sobre ascensos o ajustes salariales pueden generar conflictos en una empresa. Entonces, la envidia y los celos son a menudo responsables del hecho de que surjan tensiones y se perturbe la cooperación armoniosa.
Desarrollo de conflictos de percepción y valoración
Este tipo de conflicto puede ocurrir en la gestión de proyectos y en cualquier lugar donde se implementen planes, conceptos o programas. La cuestión de "cómo" es a menudo el punto de discusión. La forma de implementación provoca discusiones, que pueden conducir rápidamente a diferencias debido a los diferentes enfoques. Las opiniones sobre qué idea tiene la mayor probabilidad de éxito pueden diferir ampliamente. Por un lado, tal situación puede ser productiva y de trabajo en equipo con argumentos fácticos, pero por otro lado, también puede degenerar en disputas a nivel personal.
Origen de los conflictos explicado con el modelo iceberg
Un modelo para entender el surgimiento de conflictos es el denominado modelo de iceberg respectivamente principio del iceberg. Básicamente, es un modelo de comunicación que simboliza las capas aparentes y ocultas de significado de un mensaje. La punta del iceberg representa el nivel fáctico que se expresó conscientemente, es decir, para toda la información y los hechos que se comunican. Sin embargo, la parte mucho más grande del iceberg se encuentra debajo del agua y, por lo tanto, fuera de la vista. En este nivel invisible están los mensajes inconscientes, los sentimientos, valores, motivos, intereses y necesidades individuales. Para llegar al fondo de una discrepancia, lo invisible debe hacerse visible.
¿Cuáles son las consecuencias de los conflictos no resueltos?
Diferentes situaciones de la vida pueden dar lugar a una amplia variedad de conflictos. En consecuencia, las consecuencias pueden variar de manejables a muy críticas. En algunos casos, la reconciliación es difícil de implementar. Las disputas personales o profesionales, por ejemplo, tienen menos impacto que los desacuerdos en política. El modelo de Friedrich Glasl de nueve niveles de escalada se utiliza tanto para comprender como para analizar conflictos. A continuación, examinaremos las fases involucradas con más detalle.
1) endurecimiento
Los primeros síntomas de un conflicto son la tensión y las diferencias de opinión. Si dos partes no aceptan el punto de vista u opinión del otro, sino que insisten en su propio punto de vista, los frentes se atrincheran cada vez más. Sin voluntad de ampliar el propio horizonte, de cuestionar la propia actitud o de abrirse a otras posiciones, no puede haber acercamiento.
2) debate
A través de argumentos y debates se intenta comunicar los contenidos del conflicto. En principio, este es un buen enfoque, pero una discusión descontrolada puede calentarse rápidamente y degenerar en otra discusión. Este nivel de escalada se alcanza cuando el objetivo de la conversación es convencer al interlocutor de su propio punto de vista. Se le debe persuadir para que renuncie a su puesto. En este momento, los argumentos de la otra parte en el conflicto ya no se reconocen o se reconocen de manera insuficiente. Los puntos de vista propios se categorizan como correctos, los de los demás como erróneos y poco a poco el discurso del conflicto se convierte en una lucha de poder.
3) Acciones en lugar de palabras
Aquí es donde la comunicación verbal se paraliza, en cambio, se ejerce presión sobre el interlocutor. empatía o los argumentos lógicos ya no tienen ningún significado y tampoco se comunican. Se nota un claro agravamiento de la situación, con foco en la compulsión de cambio inmediato. Esto debe ir seguido de acciones inmediatas y el interlocutor se ve obligado a reaccionar además de actuar. En esta fase, el compañero de comunicación es visto como un "oponente" a quien se le señala el descontento personal. Se deja claro lo injustamente que uno se siente tratado y que ve a la otra parte como culpable. Los hechos y hechos consumados están destinados a privar al otro de la base para la argumentación.
4) coalición
A partir de este nivel de escalada, el conflicto se desarrolla en un nivel diferente. Ahora es casi imposible encontrar un compromiso o una solución con la que ambas partes estén contentas. Ya no se trata de superar el conflicto, sino de tener la razón. A medida que avanza la discusión, lo más probable es que haya un perdedor que sufra las consecuencias negativas resultantes. Otro factor agravante es que las partes en conflicto inmediatas pueden buscar aliados para corroborar su propio punto de vista. Este refuerzo fortalece las opiniones personales y suprime las opiniones de la otra persona que se consideran incorrectas.
5) pérdida de la cara
A partir de ese momento, todo se trata de dañar a la otra persona. La empatía ha estado fuera de juego durante mucho tiempo aquí y los conceptos morales también se descartan cada vez más. Para el propósito, es decir, la humillación y degradación de la otra persona, casi cualquier medio es correcto. La disputa ha escalado ahora hasta tal punto que se acepta o casi se desea la "destrucción" del otro.
6) amenaza
Aquí, la lucha por el poder se lleva a cabo a través de amenazas, es decir, el anuncio de medidas o consecuencias desagradables. Ambas partes en el conflicto tratan de superarse mutuamente. El objetivo es intimidar hasta que uno cede por temor a las consecuencias. El factor decisivo para el éxito es irradiar la mayor credibilidad posible. Al final, quien use la estrategia amenazante más convincente ganará la ventaja y, por lo tanto, el conflicto. Como resultado, la parte vencida en el conflicto es humillada y menospreciada.
7) Destrucción limitada
Una vez alcanzado este nivel de escalada, tiene lugar la transición al tercer y último nivel de conflicto. Aquí no hay más ganadores, porque entonces el conflicto tendrá consecuencias negativas para todos. Incluso es muy posible que ambas partes en conflicto sean conscientes de que ellas mismas se verán perjudicadas y, en cierta medida, sufrirán como consecuencia del conflicto. Sin embargo, esto se acepta si existe la posibilidad de que la otra persona empeore a medida que avanza el conflicto. No hay moralidad ni compasión en esta etapa, sino más bien egoísmo, júbilo y cierto grado de despecho. Preparar al otro para la derrota tanto como sea posible es todo lo que cuenta.
8) fragmentación
Aquí el conflicto ha escalado hasta tal punto que no sólo la parte contraria al conflicto se ve perjudicada, sino también todos aquellos que actuaron como partidarios y aliados. Todo el sistema enemigo debe ser disuelto y destruido sistemáticamente, mediante ataques mentales, sociales o mentales. De esta manera, el compañero de pelea se aísla, pierde apoyo y se vuelve vulnerable.
9) Juntos al abismo
En el último nivel de escalada, tiene lugar una lucha de conflicto con un alto riesgo de pérdida. En este punto se acepta que la "aniquilación" de uno no es sólo una posibilidad, sino muy probable. Pero esto se acepta si el oponente cae al abismo con uno. Ya no hay ninguna consideración por ti mismo o por tu propio entorno.
¿Cómo se pueden reconocer los conflictos a tiempo?
Los conflictos no surgen espontáneamente. Tampoco comienzan en un alto nivel de escalada, sino que por lo general se desarrollan gradualmente y aumentan en intensidad. Para evitar conflictos mayores, es importante reconocer los conflictos en una etapa temprana para iniciar los intentos apropiados de resolverlos. Aquí se requiere atención, tanto de los gerentes como de los miembros individuales del equipo. Si todos se prestan atención, las fuentes de interferencia y las señales de conflicto se pueden encontrar rápidamente y la correspondiente. la gestión de conflictos ser iniciado. Cuanto más bajo sea el nivel de escalamiento en el momento en que se identifique el conflicto, más exitosa y rápidamente se podrán resolver las discrepancias.
Cómo debe en los conflictos no ser reaccionado?
La palabra "conflicto" suele ir seguida de una mala connotación. Por eso, muchos rehúyen una discusión y prefieren mantener una armonía hipócrita en lugar de dejar lugar a la frustración personal. ¿Cómo podría salir algo bueno cuando las partes en conflicto chocan? Sin embargo, evitar las discusiones es un camino equivocado, porque los problemas no se pueden resolver de esta manera. En cambio, estos se acumulan más y posiblemente se descargan de forma explosiva. Esto suele ocurrir de forma inesperada y los transeúntes o la propia vida privada pueden ser las víctimas. Esta escalada repentina y sin contexto proporciona un nuevo potencial para el conflicto en otra área social. Así que la ignorancia y la huida no funcionan, crean un círculo vicioso.
Los tipos con aversión al conflicto pueden aparecer en dos variaciones diferentes. Los que quieren evitar conflictos a toda costa ya se han enumerado anteriormente. El segundo tipo no implica una confrontación abierta, sino una confrontación indirecta a través de insinuaciones, burlas y comentarios irónicos o sarcásticos. Las personas con este comportamiento nunca soltarían su tapadera y, en cambio, fingirían armonía. De esta forma, la otra persona permanece siempre a oscuras y puede que ni siquiera sea consciente de que existen tensiones. El comportamiento pasivo-agresivo provoca entonces inquietud en el equipo y la empeora. ambiente de trabajo. Además de las personas reacias a los conflictos, también existen aquellas que son particularmente discutidoras y utilizan las diferencias de opinión como una vía de escape para aliviar la ira personal. Este tipo de conflicto puede convertir a un mosquito en elefante con sus comentarios y comportamientos. De esta manera, se exageran las nimiedades hasta el punto de que se generan serias disputas y se alimentan también focos de conflicto. Esto no resuelve una disputa, sino que la continúa deliberadamente.
Cualquiera que mantenga a los afectados alejados de una conversación aclaratoria evita una situación abierta de conflicto. Esto solo retrasa innecesariamente la escalada y aumenta las tensiones hasta que inevitablemente se produce un enorme brote. Cuanto más acaloradas y estancadas estén las posiciones opuestas, más difícil será iniciar la reconciliación. La armonía y la discordia son comportamientos poco saludables que pueden dañar significativamente la dinámica del grupo y la cultura del equipo.
¿Por qué los conflictos en un equipo pueden ser positivos?
Los conflictos representan una oportunidad de desarrollo personal y profesional, una disputa también puede dar información sobre cómo se recibe el tono personal o la forma individual. Sin embargo, dado que aquí no se suelen observar reglas de retroalimentación profesional, al principio es difícil no interpretar las declaraciones como un ataque personal. Aquí se necesita cierta distancia o un mediador para que se pueda crear un espacio para el autoanálisis.
El conflicto también puede ayudar a romper el pensamiento y los hábitos rígidos del equipo, así como fomentar ideas y soluciones creativas. Por ejemplo, los nuevos miembros del equipo o el trabajo de proyectos grandes brindan un incentivo para cambios positivos. A través de un intercambio abierto de opiniones, se pueden promover diferentes métodos de trabajo y soluciones innovadoras.
Además, la manipulación controlada puede capacidad de conflicto extenderse Esta es una habilidad blanda importante, también con respecto a las habilidades de liderazgo, que puede mejorar la cultura del equipo.
Los 10 mejores métodos y ejemplos de resolución de conflictos
El mundo del trabajo es también un ámbito social que no está exento de conflictos. Sin embargo, con las estrategias de discusión correctas y soluciones inteligentes, las disputas inminentes se pueden interceptar a tiempo y se puede recuperar la armonía en el equipo. Las disciplinas de la psicología, las ciencias sociales teóricas y aplicadas, las ciencias de la comunicación y la filosofía brindan diversos modelos para el análisis y proceso de situaciones de conflicto. De esto se pueden derivar procedimientos para evitar y resolver conflictos de manera eficaz y sostenible.
1) Reconocer el conflicto
Lidiar con eficacia con los conflictos en el lugar de trabajo depende completamente de qué tan involucrado esté. ¿Está directamente involucrado como aliado o simplemente está al tanto de la situación de conflicto como un extraño?
Ya hemos explicado en los párrafos anteriores cómo se pueden reconocer los conflictos de forma temprana. Por lo general, los involucrados son conscientes de que hay un desacuerdo. Sin embargo, su propio orgullo les impide dar un paso hacia el otro. También puede ocurrir que el conflicto ni siquiera sea reconocido por la otra parte. Sea cual sea la situación, el desacuerdo no se resolverá por sí solo. Por esta razón, es importante acercarse a su contraparte y abordar el problema. Sin embargo, esto debe hacerse en un lugar tranquilo. Aquí se aplica lo siguiente: cuanto antes se aborde el conflicto y se desarrolle una estrategia de solución, mejor.
2) Pide antecedentes
Antes de que se pueda resolver un conflicto, primero se debe aclarar por qué surgió. Para poder identificar los puntos de conflicto, se deben encontrar las causas en consecuencia. ¿Cuándo una conversación o situación se convirtió en una confrontación? ¿Dónde ves el detonante de la discusión? Al investigar la causa, se deben tener en cuenta todas las partes. En consecuencia, también se debe preguntar a la otra parte en el conflicto sobre la disputa. Para que la disputa no vuelva a surgir, se debe adoptar un enfoque orientado a la solución. Esta intención definitivamente debe ser comunicada.
2) Discusión conjunta
Una discusión conjunta debe ser bajo el lema "describir en lugar de juzgar", por lo que no se deben hacer acusaciones hostiles. Los ataques abiertos, las acusaciones y las acusaciones solo conducen a frentes sólidos entre las partes en disputa, en el sentido de: "No puedes hablar con él de todos modos.“. Solo con la comunicación no violenta se puede crear una cultura constructiva de debate y las diferencias se pueden resolver rápidamente.
3) Aplicar el concepto de Harvard
La llamada concepto de harvard consta de varios principios de negociación. Estas estrategias deben conducir a una situación de ganar-ganar, es decir, a un resultado basado en el consenso o el compromiso, que satisfaga a ambas partes en conflicto. Este concepto también se puede aplicar en el lugar de trabajo y sigue dos principios rectores:
primeramente: “Duro con el asunto, pero suave con la gente.” Las personas y los problemas siempre deben tratarse por separado. Incluso si los puntos de vista difieren mucho sobre un tema de hecho, siempre se debe mantener una relación amistosa e interpersonal. De esta manera, se puede llegar a un acuerdo pacífico y se puede encontrar una solución.
en segundo lugar: “Debes prestar atención a los intereses, no a las posiciones.” Los intereses individuales están detrás de cada posición, decisión y acción. Dado que estos no siempre son obvios, deben decirse abiertamente. Sólo si se conocen los intereses se pueden tener en cuenta e idealmente alinearlos.
4) Encuentra puntos en común
Conflicto significa una diferencia de opinión que separa a los dos socios de comunicación. Sin embargo, las conversaciones sobre conflictos deben garantizar que el enfoque no se centre solo en las diferencias. Las similitudes forman la mejor base para encontrar una solución. Idealmente, poner fin al conflicto debería ser el primer objetivo común. También es del interés de ambas partes volver a crear un ambiente de trabajo agradable, en el que uno se sienta cómodo y pueda ser productivo. Quizás las partes en conflicto también sean compatibles a través de otros objetivos, por ejemplo a través de la motivación para dominar un proyecto conjunto a gran escala. Con estas necesidades comunes en mente, es posible construir relaciones interpersonales más sólidas. Este vínculo puede ayudar a debilitar y resolver el conflicto.
5) Comunicarse con respeto y empatía
Los conflictos a menudo se basan en desacuerdos y malentendidos. Sin embargo, cuando se defiende el propio punto de vista, es fácil cometer el error de adoptar una posición unilateral e inflexible. Si insiste obstinadamente en sus propios argumentos y se debe persuadir a la otra persona para que reconsidere, la tensión puede surgir rápidamente. El respeto, la confianza y la aceptación de otras opiniones forman la base de una cultura de equipo saludable.
Los conflictos pueden surgir simplemente porque un compañero de equipo no se siente valorado. Sin embargo, esto se puede prevenir con un comportamiento de comunicación cuidadoso:
- Siempre deja que tu interlocutor termine de hablar.
- Escucha activamente a.
- Nunca menosprecies otras opiniones.
- Sea abierto y tolerante.
- Los prejuicios y las acusaciones nunca deben expresarse o no verbal ser comunicado
Incluso si no desea desviarse de su propia opinión, debe tener en cuenta que la otra persona puede sentir lo mismo. No cierre su mente, pero manténgala abierta a otros puntos de vista y perspectivas. Esto hace posible acercarse a pesar de las diferentes opiniones y tener un debate animado en lugar de un conflicto.
6) Gestión de conflictos en la empresa
Las pequeñas diferencias de opinión entre los miembros del equipo ciertamente pueden aclararse personalmente en privado. Para hacer esto, ambas partes del conflicto deben estar orientadas a la solución y seguir las reglas pertinentes. Pero, ¿qué sucede cuando la escalada ya ha avanzado y las partes no están dispuestas a transigir? Tal interrupción en el equipo puede conducir a una caída en el rendimiento. Para evitar que el conflicto se extienda aún más, debe intervenir la gestión de conflictos internos. Con este fin, la empresa utiliza medidas específicas para que la disputa entre los empleados sea constructiva. La organización de la gestión de conflictos es principalmente responsabilidad de los gestores. Deben monitorear cuidadosamente la atmósfera de trabajo para que las posibles fuentes de interrupción y conflictos puedan identificarse y resolverse en una etapa temprana. Los posibles medios para evaluar la cultura del equipo son, por ejemplo, los controles de rendimiento, como el registro de tiempo al procesar tareas o encuestas. Por ejemplo, las caídas repentinas o prolongadas en el rendimiento pueden ser una señal de que algo anda mal en el equipo. Esto se puede discutir en las evaluaciones de los empleados y las posibles fuentes de conflicto identificadas.
7) Ayuda de mediadores
Las discrepancias son a menudo el resultado de juicios erróneos y una comunicación mal entendida. Entonces lo más importante es trabajar la comunicación dentro del equipo. Los términos clave aquí son "objetividad", "empatía" y "respeto". A través de Mediación, la gestión de conflictos dirigida por un mediador neutral ayudará a los socios del conflicto a desescalar con éxito. Estos mediadores orientan a los interlocutores e intervienen cuando es necesario. Esto crea un entorno controlado en el que los conflictos pueden tratarse y resolverse abiertamente.
8) Llevar a cabo talleres de conflicto
Cuando se ha desarrollado un conflicto entre varios miembros del equipo, las discusiones por sí solas a menudo no son suficientes para resolver la disputa. Si hay varias partes que quieren expresar su opinión, puede conducir rápidamente a una discusión descontrolada. Aquí se requiere un enfoque metódico. Dentro de un taller, los problemas se pueden analizar individualmente y se pueden encontrar soluciones comunes que sean aceptables para todos. Las estrategias creativas muestran efectos duraderos aquí, ya que abren nuevos enfoques e integran a todos los miembros del equipo por igual en el proceso de solución.
Los siguientes métodos, entre otros, se utilizaron para resolver conflictos en el equipo:
LLUVIA DE IDEAS: Aquí, las propuestas de solución no comentadas se recopilan y anotan. Luego se discuten las diversas ideas en el grupo y se evalúa cuál de ellas debería/podría implementarse.
MÉTODO DE LA PIEDRA DE TROPIEZO: Con esta solución creativa, todas las partes del conflicto deben estar motivadas para trabajar en equipo. Para ello, todos los implicados anotan en tarjetas los aspectos del conflicto que han identificado. Estos son luego fijados por el mediador a un tablón de anuncios como una pared. Posteriormente, se considera qué puntos se deben abordar en conjunto para resolver el conflicto.
MÉTODO SIL (Integración sucesiva de elementos de solución): Aquí se pide primero a los miembros del equipo que trabajen de forma independiente en una solución al conflicto. Luego se intenta combinar dos enfoques diferentes. Este método muestra que los conceptos comunes se pueden desarrollar desde diferentes perspectivas.
ANÁLISIS COSTE-BENEFICIO: Aunque este método suena como un modelo de cálculo comercial, también puede usarse para resolver conflictos en un equipo. Aquí el grupo discute aclarar los beneficios del conflicto: ¿Quién se beneficia de él? Qué se gana con el conflicto y qué precio hay que pagar por ello. Con ello se pretende concienciar sobre los efectos negativos del conflicto y aumentar la motivación para la resolución de conflictos en el equipo.
9) Sigue las reglas de retroalimentación
La retroalimentación significa crítica y esto a veces puede ser negativo, especialmente en la vida laboral. Después de todo, todos cometemos errores y estos también deben abordarse y aclararse para que no vuelvan a suceder. Sin embargo, este proceso puede tomarse rápidamente como algo personal y desencadenar un conflicto. Para evitar esto, se deben seguir las reglas de retroalimentación. Se aplica el principio de que la crítica siempre debe ser objetiva y constructiva, nunca acusatoria o destructiva.
10) Medidas de prevención de conflictos
Por supuesto, siempre es gratificante cuando los puntos problemáticos se pueden identificar temprano y resolver con éxito. Sin embargo, es aún mejor si no hay conflicto en primer lugar. Después de todo, la prevención es mejor que el cuidado posterior. La gestión exitosa de conflictos no solo debe usar medidas activas para resolver conflictos, sino también para evitarlos. La mejor base para ello es una buena comunicación interna dentro de la empresa. Los gerentes y líderes de equipo pueden dar un buen ejemplo al respecto. Una actitud de mente abierta que permita los desacuerdos y no simplemente ignore las diferencias puede crear un espacio para el intercambio abierto de opiniones. Los empleados deben estar activamente motivados para expresar sus propios puntos de vista mientras aplican las reglas de comunicación libre de conflictos.
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Resumen
Los conflictos nos acompañan a lo largo de la vida. Desde pequeños hemos conocido desacuerdos y pequeñas discusiones con miembros del grupo o figuras de autoridad. Por lo tanto, todos deben estar familiarizados con el manejo de conflictos. Sin embargo, tales situaciones realmente no evocan sentimientos de felicidad. Por lo general, se consideran asuntos desagradables de los que uno prefiere mantenerse al margen. Los conflictos en el lugar de trabajo en particular tienen una reputación negativa. Muchos no saben que las disputas también pueden tener un efecto ventajoso y generar cambios positivos en el equipo. Su propio comportamiento de comunicación es decisivo para el resultado de un conflicto. La ignorancia, la intolerancia a otras opiniones, la falta de respeto y las críticas destructivas pueden trastornar toda la cultura del equipo y tener un impacto negativo a largo plazo. Sin embargo, si muestra voluntad de involucrarse con la otra parte en el conflicto, se pueden desarrollar soluciones conjuntas.
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