Résoudre les conflits en équipe Exemples | manutention | Faire face | méthodes
Résoudre les conflits en équipe - exemples de la façon de les gérer et des méthodes pour les surmonter
Temps de lecture : 30 minutes | Statut : 31.03.2022/XNUMX/XNUMX | Auteur : S. Grober
Pratiquement personne n'est ami des conflits. Ils sont épuisants et angoissants, frustrants et déprimants. Surtout dans l'environnement professionnel, de telles tensions sont un obstacle, car elles provoquent du stress au bureau et altèrent l'atmosphère de travail. Pour cette raison, la plupart essaient d'éviter d'éventuelles confrontations. Bien que le conflit soit très désagréable, c'est aussi une expérience précieuse dont vous pouvez même profiter. Vous vous demandez comment cela est possible ? Dans cet article, nous expliquons comment les conflits surviennent, comment les gérer au mieux et comment vous et votre entreprise pouvez tirer parti de telles situations.
Qu'est-ce qu'un conflit ?
Le terme "conflit" décrit un argument. Cela peut se faire entre deux personnes, des groupes et même dans des espaces plus larges, collectifs, sociaux ou politiques, par exemple des cercles sociaux ou des nations. Des désaccords, des comportements différents, des sympathies aussi antipathies sont tout à fait normaux dans la vie de tous les jours. Ils sont l'expression de notre personnalité individuelle et de notre vision du monde. Un conflit surgit lorsque des points de vue opposés se rencontrent et, par conséquent, des divergences d'opinion surgissent. Celles-ci peuvent prendre des formes très complexes et s'exercer à différents niveaux.
Quels types de conflits existe-t-il et comment se manifestent-ils dans la vie professionnelle ?
Tous les conflits ne sont pas identiques, car les différends surviennent pour une grande variété de raisons. Dans ce qui suit, nous aimerions vous présenter les types généraux de conflit et comment ils se manifestent.
conflits relationnels
Les conflits relationnels sont l'un des types les plus courants. Des problèmes interpersonnels ou un manque de sympathie sont souvent la raison pour laquelle vous ne vous entendez tout simplement pas avec une certaine personne. Il s'agit donc d'une aversion personnelle, qui peut se justifier de manières très différentes. Qu'il s'agisse d'un mauvais choix de mots, d'un sens de l'humour différent ou d'une façon différente de travailler, les conflits relationnels sont toujours motivés par les sentiments. Ils apparaissent lorsque l'on se sent incompris, humilié, sous pression, irrespectueux ou sous-évalué par un autre, entre autres.
objectifs et valeurs contradictoires
Les conflits d'intérêts surviennent, par exemple, lorsque différentes idées sur les stratégies, les valeurs et les objectifs de l'entreprise s'affrontent. Il ne peut y avoir de visions communes, de directives uniformes et de stabilité esprit d'équipe à développer. En général, deux scénarios différents pour l'émergence des causes peuvent être identifiés. Deux parties essaient d'atteindre leurs propres objectifs, mais se gênent mutuellement avec leurs propres tâches.
conflit de rôle
Les conflits de rôle sont des conflits qui peuvent survenir à la suite d'un changement de rôle. Les domaines de responsabilité et les structures connus sont éclatés et réorganisés. Selon la position que vous prenez vous-même, vous devez être supérieur ou inférieur. Un tel changement est lourd de risques de conflits potentiels.
conflits de distribution
Les conflits de distribution surviennent lorsque la distribution des salaires, de la reconnaissance, de l'appréciation, des tâches, des ressources matérielles, des opportunités professionnelles ou autres est perçue comme injuste. La rareté des ressources est généralement la raison pour laquelle une situation de concurrence se présente. Bien que cela puisse conduire à une volonté accrue de performer dans l'équipe, la compétition offre beaucoup de potentiel de conflit. La personne qui doit faire la distribution a aussi des ennuis, notamment avec lui-même : il n'est pas rare que plusieurs employés se montrent dignes d'une promotion, mais celle-ci ne peut être accordée dans tous les cas en raison des contraintes budgétaires. L'allocation correcte de la ressource contestée peut alors être ressentie comme une contrainte de décision.
Conflits de perception ou de jugement
C'est littéralement une différence d'opinion. Chacun a une perception différente et sur cette base, des opinions individuelles se développent. Un conflit survient lorsque sa propre opinion est considérée comme absolument correcte et que l'opinion des autres est considérée comme une erreur. S'admettre avoir raison et nier le contraire est la base classique d'un conflit de perception. En principe, l'intransigeance ou l'intransigeance est une caractéristique de tous les types de conflits. Chaque expression d'opinion est soutenue par des valeurs et des idées individuelles. Ceux-ci s'affrontent dans certaines situations et peuvent s'aggraver s'ils ne sont pas réglés.
Comment les conflits peuvent-ils survenir dans l'équipe ?
Il a déjà été précisé qu'il existe des types de conflits très différents et qu'ils peuvent avoir des raisons différentes. Dans ce qui suit, nous résumons pour vous comment les conflits surviennent et examinons exactement ce qui cause les conflits d'équipe.
émergence de conflits relationnels
Les conflits relationnels sont généralement initiés par un événement spécifique. Parfois, cela peut même se produire involontairement, par exemple par une formulation défavorable qui blesse les sentiments de l'autre personne. Un autre point de friction clé peut être, par exemple, une échéance qui approche. Poussés par le stress, des arguments verbaux, tels que des plaintes ou des accusations, peuvent rapidement survenir. Plus la situation est précaire, plus les tensions peuvent survenir rapidement au niveau personnel.
Création de conflits d'objectifs et de valeurs
Dans le monde du travail, les conflits d'intérêts surviennent principalement dans l'organisation et la coordination de projets ou de processus internes. Des débats conflictuels peuvent survenir, en particulier lorsqu'il y a un changement d'objectifs, si différents groupes de personnes préfèrent des approches différentes. Un autre exemple serait lorsque la vision et la nécessité se heurtent, comme dans le cas d'une crise existentielle ou financière. Pour y faire face, les coûts des entreprises doivent souvent être réduits et, dans des cas extrêmes, des emplois doivent également être supprimés. De telles procédures, qui servent à sécuriser l'existence d'une entreprise, sont en forte contradiction avec la garantie de la satisfaction des salariés. C'est ainsi que se rencontrent des besoins différents et incompatibles.
apparition de conflits de rôle
Un soi-disant conflit de rôle peut survenir à la suite d'une promotion. Si, par exemple, un collègue avec qui vous pouviez auparavant parler d'égal à égal prend le poste de patron, des manières soudainement différentes peuvent s'appliquer. Cependant, lorsque la méfiance ou les doutes surgissent à propos de la nouvelle hiérarchie, les tensions et les conflits sont inévitables. Les conflits de rôle sont souvent aussi des conflits générationnels. Par exemple, si un employé plus jeune est nommé chef de projet et souhaite imposer de nouvelles vues aux membres plus expérimentés de l'équipe, cela peut également entraîner une discorde.
Apparition de conflits de distribution
L'ambition et la compétition font partie intégrante de la vie professionnelle. Qui gère le saut de carrière, reçoit une augmentation de salaire, acquiert plus de responsabilités et de prestige ou est autorisé à participer à des formations et à des salons ? Beaucoup s'efforcent d'évoluer dans leur carrière, mais tout le monde n'a pas l'occasion de le faire dans sa carrière. D'autant plus qu'il y a généralement plusieurs personnes intéressées par un meilleur poste. Les décisions concernant les promotions ou les ajustements salariaux peuvent créer des conflits dans une entreprise. Ensuite, l'envie et la jalousie sont souvent responsables du fait que des tensions surgissent et que la coopération harmonieuse est perturbée.
Développement de conflits de perception et d'évaluation
Ce type de conflit peut survenir dans la gestion de projet et partout où des plans, des concepts ou des programmes sont mis en œuvre. La question du "comment" est souvent le point de discorde. Le mode de mise en œuvre suscite des discussions, qui peuvent rapidement conduire à des différences dues à des approches différentes. Les points de vue quant à l'idée qui a les meilleures chances de succès peuvent varier considérablement. D'une part, une telle situation peut être productive et fédératrice avec des arguments factuels, mais d'autre part, elle peut aussi dégénérer en disputes sur le plan personnel.
L'origine des conflits expliquée avec le modèle de l'iceberg
Un modèle pour comprendre l'émergence des conflits est le soi-disant modèle d'iceberg respectivement principe de l'iceberg. Fondamentalement, c'est un modèle de communication qui symbolise les couches de sens apparentes et cachées d'un message. La pointe de l'iceberg représente le niveau factuel qui a été consciemment exprimé, c'est-à-dire pour toutes les informations et tous les faits qui sont communiqués. Cependant, la plus grande partie de l'iceberg se trouve sous l'eau et donc hors de vue. A ce niveau invisible se trouvent les messages inconscients, les sentiments individuels, les valeurs, les motivations, les intérêts et les besoins. Pour aller au fond d'un écart, il faut rendre visible l'invisible.
Quelles sont les conséquences des conflits non résolus ?
Différentes situations de la vie peuvent donner lieu à une grande variété de conflits. En conséquence, les conséquences peuvent aller de gérables à très critiques. Dans certains cas, la réconciliation est difficile à mettre en œuvre. Les conflits personnels ou professionnels, par exemple, ont moins d'impact que les désaccords en politique. Le modèle de Friedrich Glasl à neuf niveaux d'escalade est utilisé à la fois pour comprendre et analyser les conflits. Dans ce qui suit, nous examinerons plus en détail les phases impliquées.
1) durcissement
Les premiers symptômes d'un conflit sont les tensions et les divergences d'opinion. Si deux parties n'acceptent pas l'autre point de vue ou opinion, mais insistent sur leur propre point de vue, les fronts deviennent de plus en plus solides. Sans la volonté d'élargir son propre horizon, de remettre en question sa propre attitude ou de s'ouvrir à d'autres positions, il ne peut y avoir de rapprochement.
2) débat
Par le biais d'arguments et de débats, une tentative est faite pour communiquer le contenu du conflit. En principe, c'est une bonne approche, mais une discussion incontrôlée peut rapidement s'échauffer et dégénérer en une autre dispute. Ce niveau d'escalade est atteint lorsque le but de la conversation est de convaincre l'interlocuteur de votre propre point de vue. Il faut le persuader de renoncer à son poste. A ce moment, les arguments de l'autre partie au conflit ne sont plus reconnus ou seulement insuffisamment reconnus. Ses propres points de vue sont classés comme corrects, les autres comme faux, et progressivement le discours conflictuel se transforme en une lutte de pouvoir.
3) Des actions au lieu de mots
C'est là que la communication verbale s'arrête, au lieu de cela, une pression est exercée sur l'interlocuteur. empathie ou les arguments logiques n'ont alors plus aucun sens et ne sont pas non plus communiqués. Une nette aggravation de la situation est perceptible, l'accent étant mis sur la compulsion à changer immédiatement. Cela devrait être suivi d'actions immédiates et l'interlocuteur est obligé de réagir ainsi que d'agir. Dans cette phase, le partenaire de communication est considéré comme un "adversaire" à qui un mécontentement personnel est signalé. Il est clairement indiqué à quel point on se sent traité injustement et qu'on considère l'autre partie comme le coupable. Les faits et faits accomplis visent à priver l'autre de la base d'une argumentation.
4) alliance
A partir de ce niveau d'escalade, le conflit se déroule à un niveau différent. Désormais, il est presque impossible de trouver un compromis ou une solution qui convienne aux deux parties. Il ne s'agit plus de surmonter le conflit, mais d'avoir raison. Au fur et à mesure que l'argument progresse, il y aura très probablement un perdant qui subira les conséquences négatives qui en résultent. Un autre facteur aggravant est que les parties directement en conflit peuvent chercher des alliés pour étayer leur propre point de vue. Ce renforcement renforce les opinions personnelles et supprime les opinions de l'autre personne qui sont considérées comme fausses.
5) perte de visage
A partir de là, il s'agit de faire du mal à l'autre. L'empathie a longtemps été hors jeu ici et les concepts moraux sont également de plus en plus rejetés. Pour le but, c'est-à-dire l'humiliation et la dégradation de l'autre personne, presque tous les moyens sont bons. Le différend s'est maintenant tellement aggravé que la "destruction" de l'autre est acceptée ou presque souhaitée.
6) menace
Ici, le rapport de force s'exerce par la menace, c'est-à-dire l'annonce de mesures ou de conséquences désagréables. Les deux parties au conflit essaient de se surpasser. Le but est d'intimider jusqu'à ce que l'on cède par peur des conséquences. Le facteur décisif du succès est de rayonner la plus grande crédibilité possible. En fin de compte, celui qui utilise la stratégie menaçante la plus convaincante prendra le dessus et donc le conflit. En conséquence, la partie vaincue au conflit est humiliée et rabaissée.
7) Destruction limitée
Une fois ce niveau d'escalade atteint, le passage au troisième et dernier niveau de conflit a lieu. Il n'y a plus de gagnants ici, car alors le conflit aura des conséquences négatives pour tout le monde. Il est même très possible que les deux parties au conflit soient conscientes qu'elles seront elles-mêmes lésées et, dans une certaine mesure, souffriront du fait du conflit. Cependant, cela est accepté s'il y a une chance que l'autre personne soit moins bien lotie à mesure que le conflit progresse. Il n'y a pas de moralité ou de compassion à ce stade, mais plutôt de l'égoïsme, de la joie et un certain degré de méchanceté. Préparer l'autre le plus possible à la défaite est tout ce qui compte.
8) fragmentation
Ici, le conflit s'est intensifié à un point tel que non seulement la partie adverse au conflit doit être lésée, mais aussi tous ceux qui ont agi en tant que partisans et alliés. L'ensemble du système ennemi doit être systématiquement dissous et détruit - par des attaques mentales, sociales ou mentales. De cette façon, le partenaire querelleur s'isole, perd son soutien et devient vulnérable.
9) Ensemble dans l'abîme
Au dernier niveau d'escalade, un combat conflictuel a lieu avec un risque élevé de perte. À ce stade, il est admis que son "annihilation" n'est pas seulement une possibilité, mais très probable. Mais cela est accepté si l'adversaire tombe dans l'abîme avec un. Il n'y a plus aucune considération pour vous-même ou votre propre environnement.
Comment reconnaître précocement les conflits ?
Les conflits ne surgissent pas spontanément. Ils ne commencent pas non plus à un niveau d'escalade élevé, mais se développent généralement progressivement et augmentent en intensité. Afin d'éviter des conflits majeurs, il est important de reconnaître les conflits à un stade précoce afin de lancer des tentatives appropriées pour les résoudre. L'attention est requise ici, tant de la part des managers que des membres individuels de l'équipe. Si tout le monde fait attention les uns aux autres, les sources d'interférences et les signaux de conflit peuvent être trouvés rapidement et un correspondant la gestion des conflits être initié. Plus le niveau d'escalade est bas au moment où le conflit est identifié, plus les divergences peuvent être résolues avec succès et rapidement.
Comment devrait sur les conflits non pas réagir ?
Le mot "conflit" est souvent suivi d'une mauvaise connotation. Pour cette raison, beaucoup évitent une dispute et préfèrent maintenir une harmonie hypocrite au lieu de laisser place à la frustration personnelle. Comment quelque chose de bon pourrait-il en sortir lorsque les parties en conflit se heurtent ? Cependant, éviter les disputes n'est pas la bonne façon, car les problèmes ne peuvent pas être résolus de cette manière. Au lieu de cela, ceux-ci s'accumulent davantage et se déchargent éventuellement de manière explosive. Cela se produit souvent de manière inattendue et des passants ou sa propre vie privée peuvent en être les victimes. Cette escalade soudaine et sans contexte offre alors un nouveau potentiel de conflit dans un autre domaine social. Alors l'ignorance et la fugue ne marchent pas, ça crée un cercle vicieux.
Les types opposés aux conflits peuvent apparaître dans deux variantes différentes. Ceux qui veulent éviter les conflits à tout prix ont déjà été listés ci-dessus. Le deuxième type n'implique pas une confrontation ouverte, mais plutôt une confrontation indirecte par le biais d'insinuations, de railleries et de commentaires ironiques ou sarcastiques. Les personnes ayant ce comportement ne lâcheraient jamais leur couverture et feindraient plutôt l'harmonie. De cette façon, l'autre personne reste toujours dans le noir et peut même ne pas être consciente de l'existence de tensions. Le comportement passif-agressif provoque alors une agitation dans l'équipe et l'aggrave ambiance de travail. En plus des personnes averses aux conflits, il y a aussi celles qui sont particulièrement argumentatives et utilisent les différences d'opinion comme un exutoire pour soulager leur colère personnelle. Ce type de conflit peut transformer un moustique en éléphant avec ses commentaires et ses comportements. De cette façon, les bagatelles sont exagérées au point de graves différends et les sources de conflit sont également alimentées. Cela ne résout pas un différend, mais le prolonge délibérément.
Quiconque empêche les personnes concernées d'avoir une conversation de clarification empêche une situation de conflit ouvert. Cela ne fait que retarder inutilement l'escalade et augmenter les tensions jusqu'à ce qu'il y ait inévitablement une énorme flambée. Plus les positions opposées sont passionnées et bloquées, plus il est difficile d'amorcer une réconciliation. L'harmonie et les querelles sont des comportements malsains qui peuvent nuire considérablement à la dynamique de groupe et à la culture d'équipe.
Pourquoi les conflits dans une équipe peuvent-ils être positifs ?
Les conflits représentent une opportunité d'épanouissement personnel et professionnel, une dispute peut également fournir des informations sur la façon dont le ton personnel ou la manière individuelle est reçue. Cependant, comme aucune règle de rétroaction professionnelle n'est généralement observée ici, il est difficile au début de ne pas interpréter les déclarations comme une attaque personnelle. Une certaine distance ou un médiateur est nécessaire ici afin qu'un espace puisse être créé pour l'auto-analyse.
Les conflits peuvent également aider à briser la pensée et les habitudes rigides de l'équipe, ainsi qu'à encourager les idées et les solutions créatives. Par exemple, les nouveaux membres de l'équipe ou le travail sur un projet important constituent une incitation à des changements positifs. Grâce à un échange d'opinions ouvert, différentes méthodes de travail et des solutions innovantes peuvent être promues.
De plus, une manipulation contrôlée peut Résolution de conflit se prolonger. Il s'agit d'une compétence non technique importante, également en ce qui concerne les compétences en leadership, qui peut améliorer la culture d'équipe.
Top 10 des méthodes et exemples de résolution de conflits
Le monde du travail est aussi un espace social qui n'est pas exempt de conflits. Cependant, avec les bonnes stratégies de discussion et des solutions intelligentes, les conflits imminents peuvent être interceptés à temps et l'harmonie peut être ramenée dans l'équipe. Les disciplines de la psychologie, des sciences sociales appliquées et théoriques, des sciences de la communication et de la philosophie proposent divers modèles d'analyse et de traitement des situations conflictuelles. Des procédures d'évitement et de résolution efficaces et durables des conflits peuvent en découler.
1) Reconnaître les conflits
La gestion efficace des conflits en milieu de travail dépend entièrement de votre degré d'implication. Êtes-vous directement impliqué en tant qu'allié ou êtes-vous simplement au courant de la situation de conflit en tant qu'étranger ?
Nous avons déjà expliqué dans les paragraphes précédents comment les conflits peuvent être reconnus tôt. Habituellement, les personnes impliquées sont conscientes qu'il y a un désaccord. Cependant, leur propre fierté les empêche de faire un pas l'un vers l'autre. Il peut aussi arriver que le conflit ne soit même pas reconnu par l'autre partie. Quelle que soit la situation, le désaccord ne se résoudra pas de lui-même. Pour cette raison, il est important d'approcher votre homologue et de résoudre le problème. Cependant, cela devrait être fait dans un endroit calme. Ce qui suit s'applique ici : plus tôt le conflit est traité et une stratégie de solution élaborée, mieux c'est.
2) Demandez des arrière-plans
Avant qu'un conflit puisse être résolu, il faut d'abord clarifier pourquoi il est survenu. Afin d'être en mesure d'identifier les points de conflit, les causes doivent être trouvées en conséquence. Quand une conversation ou une situation s'est-elle transformée en confrontation ? Où voyez-vous le déclencheur de l'argument ? Lors de la recherche de la cause, tous les côtés doivent être pris en compte. En conséquence, l'autre partie au conflit doit également être interrogée sur le différend. Pour que le différend ne se reproduise pas, une approche axée sur les solutions doit être adoptée. Cette intention doit absolument être communiquée.
2) Discussion commune
Une discussion commune devrait se dérouler sous le slogan "décrire au lieu de juger", selon laquelle aucune accusation hostile ne devrait être portée. Les attaques ouvertes, les accusations et les accusations ne conduisent qu'à des fronts solides entre les parties en conflit - dans le sens de : "Tu ne peux pas lui parler de toute façon“. Ce n'est qu'avec une communication non violente qu'une culture constructive du débat peut être créée et que les différends peuvent être réglés rapidement.
3) Appliquer le concept de Harvard
Le soi-disant Notion de Harvard consiste en plusieurs principes de négociation. Ces stratégies doivent conduire à une situation gagnant-gagnant, c'est-à-dire à un résultat basé sur un consensus ou un compromis, qui satisfasse les deux parties en conflit. Ce concept peut également être appliqué en milieu de travail et suit deux principes directeurs :
d'abord: "Dur sur le sujet, mais doux sur les gens." Les gens et les problèmes doivent toujours être traités séparément. Même si les points de vue divergent grandement sur une question factuelle, une relation amicale et interpersonnelle doit toujours être maintenue. De cette façon, un accord pacifique peut être atteint et une solution peut être trouvée.
en second lieu: "Vous devriez prêter attention aux intérêts, pas aux positions." Les intérêts individuels se cachent derrière chaque position, décision et action. Comme ceux-ci ne sont pas toujours évidents, ils doivent être dits ouvertement. Ce n'est que si les intérêts sont connus qu'ils peuvent être pris en compte et idéalement alignés.
4) Trouver un terrain d'entente
Un conflit signifie une différence d'opinion qui sépare les deux partenaires de communication. Cependant, les pourparlers sur les conflits devraient veiller à ce que l'accent ne soit pas uniquement mis sur les différences. Les similitudes constituent la meilleure base pour trouver une solution. Idéalement, mettre fin au conflit devrait être le premier objectif commun. Il est également dans l'intérêt des deux parties de créer à nouveau une atmosphère de travail agréable, dans laquelle on se sent bien et où l'on peut être productif. Peut-être que les parties en conflit sont également compatibles à travers d'autres objectifs, par exemple à travers la motivation à maîtriser un projet commun à grande échelle. Avec ces besoins communs à l'esprit, il est possible de construire des relations interpersonnelles plus solides. Ce lien peut aider à affaiblir et résoudre le conflit.
5) Communiquer avec respect et empathie
Les conflits sont souvent basés sur des désaccords et des malentendus. Cependant, lorsque l'on défend son propre point de vue, il est facile de commettre l'erreur d'adopter une position unilatérale et inflexible. Si vous insistez obstinément sur vos propres arguments et que l'autre personne doit être persuadée de repenser, des tensions peuvent rapidement survenir. Le respect, la confiance et l'acceptation des autres opinions constituent la base d'une culture d'équipe saine.
Des conflits peuvent survenir simplement parce qu'un coéquipier ne se sent pas valorisé. Cependant, cela peut être évité par un comportement de communication prudent :
- Laissez toujours votre interlocuteur finir de parler.
- Ecoutez aktiv à.
- Ne jamais mépriser les autres opinions.
- Soyez ouvert et tolérant.
- Les préjugés et les accusations ne doivent jamais être dénoncés ou non verbal être communiqué.
Même si vous ne voulez pas dévier de votre propre opinion, vous devez être conscient que l'autre personne peut ressentir la même chose. Ne fermez pas votre esprit, mais gardez-le ouvert à d'autres points de vue et perspectives. Cela permet de se rapprocher malgré les divergences d'opinions et d'avoir un débat animé au lieu d'un conflit.
6) Gestion des conflits dans l'entreprise
Les différences d'opinion mineures entre les membres de l'équipe peuvent certainement être clarifiées personnellement en privé. Pour ce faire, les deux parties au conflit doivent être axées sur les solutions et suivre les règles pertinentes. Mais que se passe-t-il lorsque l'escalade a déjà progressé et que les parties ne sont pas disposées à faire des compromis ? Une telle perturbation dans l'équipe peut entraîner une baisse des performances. Afin d'éviter que le conflit ne s'étende davantage, la gestion interne des conflits devrait intervenir. À cette fin, l'entreprise utilise des mesures ciblées pour rendre le conflit entre les employés constructif. L'organisation de la gestion des conflits relève en premier lieu de la responsabilité des managers. Ils doivent surveiller attentivement l'atmosphère de travail afin que les sources potentielles de perturbations et de conflits puissent être identifiées et résolues à un stade précoce. Les moyens possibles d'évaluer la culture d'équipe sont, par exemple, les contrôles de performance, tels que l'enregistrement du temps lors du traitement des tâches ou des enquêtes. Par exemple, une baisse soudaine ou durable des performances peut être le signe que quelque chose ne va pas dans l'équipe. Cela peut être discuté dans les évaluations des employés et les sources possibles de conflit identifiées.
7) Aide des médiateurs
Les divergences sont souvent le résultat d'erreurs de jugement et d'une communication mal comprise. Ensuite, le plus important est de travailler la communication au sein de l'équipe. Les termes clés ici sont « objectivité », « empathie » et « respect ». Par La médiation, gestion des conflits dirigée par un médiateur neutre, aidera les partenaires du conflit à réussir la désescalade. Ces médiateurs guident les interlocuteurs et interviennent si nécessaire. Cela crée un environnement contrôlé dans lequel les conflits peuvent être traités et résolus ouvertement.
8) Organiser des ateliers sur les conflits
Lorsqu'un conflit s'est développé entre plusieurs membres de l'équipe, les discussions seules ne suffisent souvent pas à résoudre le différend. S'il y a plusieurs parties qui veulent toutes avoir leur mot à dire, cela peut rapidement déboucher sur une discussion incontrôlée. Une approche méthodique s'impose ici. Au sein d'un atelier, les problèmes peuvent être analysés individuellement et des solutions communes peuvent être trouvées et acceptables pour tous. Les stratégies créatives montrent ici des effets durables, car elles ouvrent de nouvelles approches et intègrent chaque membre de l'équipe de manière égale dans le processus de solution.
Les méthodes suivantes, entre autres, ont été utilisées pour résoudre les conflits au sein de l'équipe :
RÉFLEXION: Ici, les propositions de solutions non commentées sont collectées et écrites. Les différentes idées sont ensuite discutées au sein du groupe et évaluées pour déterminer laquelle d'entre elles devrait/pourrait être mise en œuvre.
MÉTHODE DE LA PIERRE D'ACHEVEMENT : Avec cette solution créative, toutes les parties au conflit devraient être motivées à travailler en équipe. Pour ce faire, toutes les personnes impliquées notent sur des fiches les aspects du conflit qu'elles ont identifiés. Ceux-ci sont ensuite attachés par le médiateur à un panneau d'affichage comme un mur. Ensuite, on considère quels points doivent être abordés ensemble afin de résoudre le conflit.
MÉTHODE SIL (Intégration successive d'éléments de solution) : Ici, les membres de l'équipe sont d'abord invités à travailler de manière indépendante sur une solution au conflit. Ensuite, une tentative est faite pour combiner deux approches différentes. Cette méthode montre que des concepts communs peuvent être développés à partir de perspectives différentes.
L'ANALYSE COÛTS-AVANTAGES: Bien que cette méthode ressemble à un modèle de calcul commercial, elle peut également être utilisée pour résoudre des conflits au sein d'une équipe. Ici, le groupe discute de la clarification des avantages du conflit : Qui en profite ? Ce qui est gagné du conflit et quel prix doit être payé pour cela. Ceci est destiné à sensibiliser aux effets négatifs du conflit et à augmenter la motivation pour la résolution des conflits au sein de l'équipe.
9) Suivez les règles de rétroaction
Feedback signifie critique et cela peut parfois être négatif, surtout dans la vie professionnelle. Après tout, tout le monde fait des erreurs et celles-ci doivent également être traitées et clarifiées afin qu'elles ne se reproduisent plus. Cependant, ce processus peut rapidement être pris personnellement et déclencher un conflit. Pour éviter cela, les règles de rétroaction doivent être suivies. Le principe s'applique selon lequel la critique doit toujours être factuelle et constructive, jamais accusatrice ou destructrice.
10) Mesures de prévention des conflits
Bien sûr, il est toujours gratifiant de pouvoir identifier rapidement les points problématiques et les résoudre avec succès. Cependant, c'est encore mieux s'il n'y a pas de conflit en premier lieu. Après tout, la prévention vaut mieux que le suivi. Une gestion réussie des conflits doit non seulement utiliser des mesures actives pour résoudre les conflits, mais aussi pour éviter les conflits. La meilleure base pour cela est une bonne communication interne au sein de l'entreprise. Les managers et les chefs d'équipe peuvent donner le bon exemple à cet égard. Une attitude d'ouverture d'esprit qui permet les désaccords et n'ignore pas simplement les différences peut créer un espace pour l'échange ouvert d'opinions. Les employés doivent être activement motivés pour exprimer leurs propres opinions tout en appliquant les règles de communication sans conflit.
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résumé
Les conflits nous accompagnent tout au long de la vie. Depuis l'enfance, nous avons connu des désaccords et de petites disputes avec des membres du groupe ou des figures d'autorité. Ainsi, chacun devrait être familiarisé avec la gestion des conflits. Cependant, de telles situations n'évoquent pas vraiment des sentiments de bonheur. Ils sont généralement considérés comme des affaires disgracieuses dont on préfère rester en dehors. Les conflits sur le lieu de travail en particulier ont une réputation négative. Beaucoup ne savent pas que les conflits peuvent aussi avoir un effet avantageux et entraîner des changements positifs dans l'équipe. Votre propre comportement de communication est décisif pour l'issue d'un conflit. L'ignorance, l'intolérance des autres opinions, le manque de respect et les critiques destructrices peuvent perturber toute la culture d'équipe et avoir un impact négatif à long terme. Cependant, si vous montrez votre volonté de vous impliquer avec l'autre partie au conflit, des solutions communes peuvent être développées.
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