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Führungsstile nach Lewin – Definition, Arten & Co.

Lesezeit: 20 Minuten

Der Begriff der sogenannten „Führungsstile“ ist in der Arbeitswelt weit verbreitet. Oft muss man sich gar nicht mit theoretischen Definitionen auseinandersetzen, um zu wissen, worum es sich dabei handelt und welche Anwendungen Führungsstile im Arbeitsalltag finden. Dies wird vor allem dann deutlich, wenn man seinen Arbeitgeber wechselt und mit verschiedenen Vorgesetzten konfrontiert wird. Während Sie beispielsweise bei der einen Chefin freie Entscheidungen bezüglich Ihres Vorgehens treffen konnten, bekommen Sie bei einem anderen Vorgesetzten dahingehend genaue Anweisungen.

Sie wollten schon immer wissen, was es damit auf sich hat? Dann sind Sie hier genau richtig. Wir vom Mitteldeutschen Institut für Qualifikation und berufliche Rehabilitation (MIQR) wollen Ihnen im folgenden Beitrag erklären, was sich hinter dem Begriff „Führungsstile“ verbirgt, welche Arten es gibt und wie das Wissen über diese Ihnen helfen kann, besser mit Ihren Vorgesetzten zu interagieren.

Definition Führungsstile

Der „Führungsstil“ bezeichnet die Art und Weise des Verhaltens, welches ein Vorgesetzter gegenüber seinen Mitarbeitern an den Tag legt. Unter dem Begriff wird zusammengefasst, wie Aufgaben verteilt werden, wie die Kommunikation mit den Angestellten funktioniert, ob Verantwortungen an diese abgegeben werden und wem letztendlich die Entscheidungsgewalt obliegt.

Hierbei gibt es unterschiedliche Ansätze, nach denen verschiedene Führungstypen existieren. Generell sind Führungsstile als Verhaltensweisen zu verstehen, die sich in ihrer Art und Weise wiederholen. So können immer wiederkehrende Muster beobachtet werden, woraus eine Vorgehensweise abgeleitet werden kann, die auch für Mitarbeitende im besten Fall vorhersehbar ist.

Zu unterscheiden ist der Führungsstil vom Führungsverhalten: Der Führungsstil beschreibt sich wiederholende Verhaltensmuster, während das Führungsverhalten situationsabhängig ist. Demnach erfordern bestimmte Situationen eventuell eine Veränderung des Verhaltens, um möglichst effizient zu agieren sowie zu reagieren. In diesen Momenten kann das Führungsverhalten anders ausfallen, als es der Führungsstil vielleicht vermuten lässt.

Beispiele für Führungsstile nach Lewin

Bekannte Beispiele für Führungsstile gehen auf die Beobachtungen Kurt Lewins zurück. Der Begründer der modernen Sozialpsychologie untersuchte in der „Iowa Child Welfare Research Station“ in den Jahren 1937 und 1938 die Auswirkungen verschiedener Führungsstile auf das Verhalten von Jungengruppen. Hierbei kristallisierten sich drei verschiedene Führungsstile heraus, die wir vom Mitteldeutschen Institut Ihnen im Weiteren vorstellen möchten.

Autoritärer Führungsstil

Der autoritäre Führungsstil wird auch als autokratisch bezeichnet. Das bedeutet, dass eine Person im Alleingang über Aufgaben und Ziele des Unternehmens entscheidet. In der Praxis handelt es sich hierbei meist um die Führungskraft, die in einer Art „Alleinherrschaft“ agiert. Ohne die Mitarbeitenden über den genauen Grund der Aufgaben in Kenntnis zu setzen, werden die zu erledigenden Anliegen diktiert und die entsprechende Umsetzung durch den Beauftragten verlangt. Bei diesem Führungsstil wird die Bereitschaft der Mitarbeitenden vorausgesetzt, denn diese sollen die Aufgaben, ohne zu hinterfragen, erledigen. In diesem Fall trägt die Führungskraft die alleinige Verantwortung und gibt diese nicht an weitere Mitarbeitende ab. Der autoritäre Führungsstil beruht sozusagen auf einem Monolog, da nur der Vorgesetzte selbst die Entscheidungsgewalt besitzt und Mitarbeitende nicht in eventuelle Entscheidungsprozesse einbezogen werden.

Zusammengefasst bedeutet das, dass es eine klare Trennung zwischen dem Vorgesetzten und den Mitarbeitenden gibt. Während die Führungskraft vorgibt, was und wie gehandelt werden soll, führen die Mitarbeitenden diese Aufgaben aus. Dies hat ein distanziertes Verhältnis zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden zur Folge.

Kooperativer Führungsstil

Der kooperative Führungsstil wird auch als demokratisch bezeichnet. Dementsprechend steht die Interaktion zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden im Vordergrund. Der Dialog zwischen den unterschiedlichen Parteien nimmt das Zentrum dieses Führungsstils ein. Der Vorgesetzte bespricht in diesem Fall Aufgaben und Ziele mit den Angestellten, sodass diese eigenständig handeln können. Somit können Aufgaben unter den Mitarbeitenden frei aufgeteilt werden. Daraus ergeben sich für manche der Beteiligten verantwortungsvolle Positionen, in denen ihnen eine gewisse Entscheidungsgewalt zusteht. Somit gibt die Führungskraft Aufgaben und Verantwortung ab, ohne selbst vollkommen aus dem Bild zu verschwinden. Daher gibt der Vorgesetzte stets Feedback, übt konstruktive Kritik aus und steht den Angestellten mit Rat und Tat zur Seite, um deren Vorankommen zu begünstigen.

Kurz zusammengefasst lässt sich daraus ableiten, dass beim kooperativen Führungsstil die Mitarbeitenden in den Entscheidungsprozess einbezogen werden. Durch die Verteilung der Verantwortung und den Dialog mit dem Vorgesetzten entsteht ein besseres Verständnis für die Zusammenhänge der Aufgaben. Zudem wird die Motivation aller Beteiligten gefördert.

Laissez-faire Führungsstil

Bei dem sogenannten Laissez-faire Führungsstil wird die Autorität eher in Anführungszeichen gesetzt. Der Vorgesetzte verhält sich hierbei passiv und gibt sämtliche Verantwortung an die Mitarbeitenden ab. Ohne Instruktionen und Ratschläge sollen diese eigenverantwortlich Aufgaben erkennen und erledigen. Die Führungskraft hält sich in diesem Fall zurück. Somit verfügt die Belegschaft über vollkommene Freiheiten bei der Umsetzung Ihrer Aufgaben. Sämtliche Entscheidungen und Kontrollvorgänge bezüglich des unternehmerischen Vorgehens liegen bei den Mitarbeitenden, da sich der Vorgesetzte im Laissez-faire „Führungsstil“ gänzlich zurückzieht.

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Kritik an Lewin

Mit Kurt Lewins Beobachtungen zu Führungsstilen wurden erste Erkenntnisse zu den Auswirkungen des Verhaltens der Vorgesetzten auf die Gruppendynamik der Mitarbeitenden gewonnen. Heutzutage werden allerdings Kritikerstimmen laut, da Lewins Führungsstile eher Schablonen gleichen, die nicht auf reale Führungssituationen übertragen werden können. Die drei vorgestellten Führungsstile blenden wichtige Faktoren aus, die einen Einfluss auf Führungskräfte und Mitarbeitende haben. Dazu zählen unter anderem die Persönlichkeit des Vorgesetzten sowie die Bedingungen, unter denen geführt werden muss. Darüber hinaus spielen die Ansprüche, Qualifikationen, Erfahrungen und Kompetenzen der Mitarbeitenden, als auch das soziale Gefüge innerhalb der Gruppe eine Rolle. Durch Hinzunahme dieser Aspekte verändert sich der Führungsstil situativ und erlebt in vielen Fällen sogar eine Vermischung der einzelnen Typen.
Die Forschung definierte daher weitere Führungsstile, die größere Rücksicht auf die genannten Gegebenheiten nehmen.

Weitere Arten von Führungsstilen

Die Definitionen der unterschiedlichen Führungsstile nach Lewin entstanden in den 30er Jahren des 20. Jahrhunderts. Dementsprechend ist es nicht verwunderlich, dass seitdem noch weitere Konzepte entwickelt wurden, mit deren Hilfe, verschiedene Führungsstile beschrieben werden können. Wir möchten Ihnen im Folgenden zwei weitere Ansätze vorstellen, mit denen sich bestimmte Verhaltensweisen von Vorgesetzten beschreiben lassen.

Situativer Führungsstil nach Hersey und Blanchard

Entgegengesetzt zu den Führungstypen nach Lewin gehen Hersey und Blanchard davon aus, dass es keinen idealen Führungsstil gibt, der konstant beibehalten werden sollte. Stattdessen achtet man verstärkt auf:

• die Rahmenbedingungen
• die Situation des Mitarbeitenden sowie
• die Beziehung zwischen Angestellten und Vorgesetzten.

Daher finden keine generellen Verhaltensmuster Anwendung, sondern jede Situation wird individuell auf den Mitarbeitenden angepasst.

Auf diese Weise werden die individuellen Bedürfnisse und Fähigkeiten des Mitarbeitenden berücksichtigt. Um den situativen Führungsstil nachvollziehen zu können, hilft ein Beispiel zur Veranschaulichung:

Stellen Sie sich vor, Sie erhalten von Ihrem Chef die Aufgabe, eine Präsentation für einen Kunden eigenständig zu erstellen. Sie bekommen eine große Verantwortung übertragen und können sich in Ihrer Arbeitsweise selbst festlegen. Ein Kollege von Ihnen, der genauso lange im Unternehmen arbeitet wie Sie, erhält immer nur die Aufgabe, Teile einer solchen Präsentation zu erstellen und nutzt dafür ausführliche Informationen des Vorgesetzten zur Umsetzung. In diesem Fall hat Ihr Chef gemäß Ihren jeweiligen Kompetenzen und Fähigkeiten die Aufgaben verteilt. Während davon ausgegangen wird, dass Ihre Stärke darin liegt, Präsentationen eigenständig vorzubereiten und anschließend problemlos zu präsentieren, wird Ihrem Kollegen das Talent in der Erstellung der Präsentation zugeschrieben. Bei einem autoritären Führungsstil nach Lewin hätten Sie und Ihr Kollege vermutlich die gleiche Aufgabenstellung erhalten. Der situative Führungsstil nach Hersey und Blanchard sieht jedoch vor, dass individuell auf die Mitarbeitenden eingegangen wird, um die Stärken jedes Einzelnen zu fördern und dafür zu sorgen, dass die Schwächen sich nicht negativ auf das Funktionieren des Zusammenarbeitens auswirken.

Transformationale Führung nach Bernard Morris Bass

Der Begriff der transformationalen Führung wurde von dem Wirtschaftspsychologen Bernard Morris Bass geprägt. Diese Bezeichnung entstand aus der Beobachtung erfolgreicher Manager. Darunter zählten die vier folgenden Kriterien, durch die eine transformationale Führung gewährleistet wird.
Vorgesetzte müssen

• ein Vorbild sein,
• intellektuell anregen,
• inspirierend motivieren und
• individuell unterstützen.

Demnach muss der Vorgesetzte mit einer Vision beziehungsweise einem Ziel vorangehen, welches am Ende erreicht werden soll. Daraus lassen sich dann Inspiration, Motivation und die Vorbildwirkung ableiten. Essenziell dabei ist, dass die Führungskraft die geforderten Werte selbst auslebt, sodass Mitarbeitende daran anknüpfen und diese aus Eigenmotivation übernehmen.

Damit dies gelingt, ziehen sich Vorgesetzte bei der transformationalen Führung weitreichend aus dem operativen Tagesgeschäft zurück. Stattdessen übernehmen sie nur noch Führungsaufgaben. Auf diese Weise wird Mitarbeitenden eine hohe Eigenverantwortlichkeit übertragen, die sich motivierend auswirken soll. Durch das Abtreten der (Entscheidungs-)Kompetenzen auf die Mitarbeitenden, entwickelt sich eine Eigenmotivation, die zu einer größeren Zufriedenheit und einer gesteigerten Leistungsfähigkeit beitragen kann.

Führungsstile und Kommunikation

Das Wissen, das Sie nun aus den vorangegangen Zeilen über die verschiedenen Führungsstile verinnerlicht haben, kann Ihnen ermöglichen, ein besseres Verständnis für die Kommunikation Ihres Vorgesetzten zu entwickeln. Denn je nach Führungsstil variiert auch das Gesprächsverhalten.

Um diesen Vorteil für Sie zu verdeutlichen, veranschaulichen wir Ihnen das Szenario mithilfe eines Beispiels:

„Wenn Ihr Vorgesetzter einen autoritären Führungsstil verfolgt und Ihnen Aufgaben überträgt, können Sie davon ausgehen, dass es nicht hilfreich ist, diese Aufgaben zu hinterfragen. Ihr Chef erwartet in diesem Fall eine Erledigung der Aufgabe, ohne dass Sie eine Diskussion über Sinnhaftigkeiten beginnen.

Wenn Sie wissen, dass Ihr Chef mit allen Mitarbeitenden unterschiedlich umgeht und auf die Bedürfnisse jedes Einzelnen individuell eingeht, dann verfolgt er offenbar den situativen Führungsstil. In diesem Fall wäre es nicht zuträglich für Ihre Zusammenarbeit, wenn Sie nicht zu Ihren Schwächen stehen. Denn erst wenn Sie Ihrem Vorgesetzten mitteilen, wo Ihre Defizite liegen, kann er Ihnen gezielt helfen und Sie unterstützen.“

Anhand dieser Beispiele können Sie erkennen, wie hilfreich es sein kann, Grundzüge verschiedener Führungsstile zu kennen. Dadurch haben Sie die Möglichkeit, Ihren Vorgesetzten besser einschätzen zu können und die Kommunikation mit ihm zielführender zu gestalten.

Kommunikationstraining beim MIQR

Beim Mitteldeutschen Institut erhalten Sie während der Absolvierung einer unserer Maßnahmen auch die Möglichkeit, Ihre Kenntnisse und Fähigkeiten im Bereich allgemeiner Qualifikationen zu vertiefen. Neben vielen anderen Inhalten gehört auch unser Kommunikationstraining dazu.

Dieses hilft Ihnen nicht nur dabei, Ihre rhetorischen Fähigkeiten für anstehende Bewerbungsgespräche zu trainieren, sondern Sie können die erlernten Fähigkeiten auch später im Beruf anwenden. Auf diese Weise eigen Sie sich kommunikative Kompetenzen dahingehend an, wie Sie sich in bestimmten Situationen Ihre Sprache zu Nutzen machen können und welche Ausdrucksweise richtig ist. Hierzu erhalten Sie praktische Lektionen im Bereich des Selbstmarketings, um zu lernen, wie Sie sich selbst am besten vor anderen Menschen darstellen können.

Auch in Bezug auf die Kommunikation mit dem Vorgesetzten ist dies enorm wichtig. Hierbei kann es helfen, wenn Sie Ihren Chef einschätzen können. Nun haben Sie die Grundlagen der verschiedenen Führungsstile kennengelernt und haben so die Möglichkeit, Ihr Kommunikationsverhalten anzupassen. Auf diese Weise überzeugen Sie mit Ihrer Kommunikationsfähigkeit und hinterlassen einen guten Eindruck.

Sie wollen mehr zu unserem Kommunikationstraining oder den allgemeinen Qualifikationen erfahren? Dann kontaktieren Sie uns online über unser Anfrageformular oder telefonisch unter der 0800 77 89 100.

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Fazit

Führungsstile begegnen uns alltäglich, wenn wir mit Vorgesetzten interagieren. Es gibt verschiedene Varianten, die sich unterschiedlich stark auf die Mitarbeitenden auswirken. Wir vom Mitteldeutschen Institut haben Ihnen einen Einblick in die unterschiedlichen Führungsstile gegeben und dargelegt, wie Sie von diesem Wissen profitieren können. Der Führungsstil Ihres Vorgesetzten hat einen großen Einfluss auf das Kommunikationsverhalten und somit auch auf das Miteinander.

Wenn wir Ihr Interesse geweckt haben oder Sie beispielsweise Fragen zu unseren Weiterbildungsangeboten haben, kontaktieren Sie uns gerne. Sie erreichen uns telefonisch unter 0800 77 89 100 oder jederzeit online über unser Kontaktformular. Wir freuen uns auf Ihre Anfrage!

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