解决团队中的冲突示例 | 处理 | 应对 | 方法
解决团队中的冲突 - 如何处理它们以及克服它们的方法的示例
这是机器翻译。 阅读时间： 30 分钟 | 状态：31.03.2022 年 XNUMX 月 XNUMX 日 | 作者：S.格罗伯
几乎没有人是冲突的朋友。 它们令人筋疲力尽、伤脑筋，也令人沮丧和沮丧。 尤其是在专业环境中，这种紧张是一种障碍，因为它们会导致办公室压力并损害工作氛围。 出于这个原因，大多数人试图避免可能的对抗。 虽然冲突是非常不愉快的，但它也是一种宝贵的经验，你甚至可以从中受益。 你想知道这怎么可能？ 在这篇文章中，我们解释了冲突是如何产生的，如何最好地管理它们以及您和您的公司如何利用这种情况。
什么是冲突？
术语“冲突”描述了一个论点。 这可以在两个人、两个群体之间进行，甚至可以在更大的、集体的、社会或政治空间中进行，例如社交圈或国家。 分歧，不同的行为，同情以及 反感 在日常生活中是很正常的。 它们是我们个人个性和世界观的表达。 当对立的观点相遇时，就会产生冲突，从而产生意见分歧。 这些可以采取非常复杂的形式，并在不同的层次上进行。
存在哪些类型的冲突，它们如何在职业生活中表现出来？
并非所有冲突都是相同的，因为争议的产生原因多种多样。 在下文中，我们想向您介绍一般的冲突类型以及它们如何表现出来。
关系冲突
关系冲突是最常见的类型之一。 人际问题或缺乏同情心往往是你无法与某个人相处的原因。 因此，这是一种个人不喜欢，可以用非常不同的方式来证明它是正当的。 无论是错误的措辞、不同的幽默感，还是不同的工作方式，关系冲突总是由一个人的感受引起的。 当一个人感到被他人误解、羞辱、压力、不尊重或低估时，它们就会出现。
相互冲突的目标和价值观
例如，当关于战略、企业价值观和目标的不同想法发生冲突时，就会出现利益冲突。 不可能有共同的愿景，没有统一的指导方针，也没有稳定的 团队文化 待开发。 一般来说，可以确定两种不同的原因出现场景。 两方试图实现自己的目标，但在各自的任务中互相妨碍。
角色冲突
角色冲突是由于角色变化而引起的争议。 已知的责任领域和结构被分解和重组。 根据你自己所处的位置，你必须是优越的或低劣的。 这种变化充满了潜在争议的风险。
分配冲突
当工资、认可、赏识、任务、物质资源、职业机会等的分配被认为不公平时，就会出现分配冲突。 资源的稀缺通常是竞争局面出现的原因。 虽然这可以提高在团队中表现的意愿，但竞争提供了很多潜在的冲突。 必须进行分配的人也会遇到麻烦，尤其是他自己。经常有几名员工证明值得晋升，但由于预算限制，这并非在所有情况下都能获得。 然后可以将竞争资源的正确分配视为一种决策强制。
感知或判断冲突
这实际上是意见分歧。 每个人都有不同的看法，并在此基础上形成个人观点。 当一个人的观点被认为是绝对正确的，而别人的观点被认为是错误的时候，就会发生冲突。 承认自己是对的，否认自己是对的，这是观念冲突的经典基础。 原则上，不妥协或不妥协是所有类型冲突的特征。 每一种意见表达都有个人价值观和想法的支持。 这些在某些情况下会发生冲突，如果不解决，可能会升级。
团队中如何产生冲突？
已经阐明存在非常不同类型的冲突，并且它们可能有不同的原因。 在下文中，我们为您总结了冲突是如何产生的，并检查了导致团队冲突的确切原因。
关系冲突的出现
关系冲突通常由特定事件引发。 有时这甚至可能是无意中发生的，例如通过一种伤害他人感情的不利表述。 另一个关键的摩擦点可能是，例如，即将到来的最后期限。 在压力的驱使下，很快就会出现口头争论，例如抱怨或指责。 情况越不稳定，个人层面上的紧张局势就会越快出现。
创造目标和价值观的冲突
在工作世界中，利益冲突主要发生在项目或内部流程的组织和协调中。 如果不同的人群喜欢不同的方法，则可能会出现冲突的辩论，尤其是在目标发生变化时。 另一个例子是当愿景和必要性发生冲突时，例如在存在或金融危机的情况下。 为了解决这个问题，通常必须降低公司成本，在极端情况下，还必须裁员。 此类用于确保公司生存的程序与确保员工满意度存在强烈冲突。 这就是不同和不相容的需求如何满足。
角色冲突的出现
升职可能会导致所谓的角色冲突。 例如，如果一个你以前可以平等交谈的同事担任老板的职位，突然之间就可以采用不同的方式。 然而，当对新的等级制度产生不信任或怀疑时，紧张和争议是不可避免的。 角色冲突通常也是代际冲突。 例如，如果一个年轻的员工被任命为项目经理，并想将新的观点强加给更有经验的团队成员，这也会造成不和谐。
分配冲突的出现
野心和竞争是职业生涯的重要组成部分。 谁管理了职业飞跃，获得了加薪，获得了更多的责任和声望，或者被允许参加培训课程和交易会？ 许多人为职业发展而努力，但并不是每个人都有机会在他们的职业生涯中这样做。 特别是因为通常有几个人对更好的职位感兴趣。 关于晋升或工资调整的决定可能会在公司中产生冲突。 然后，嫉妒和嫉妒往往是造成紧张局势和和谐合作受到干扰的原因。
认知和评估冲突的发展
这种类型的冲突可能发生在项目管理中以及实施计划、概念或项目的任何地方。 “如何”的问题通常是争论的焦点。 实施方式引起讨论，由于方法不同，很快就会产生分歧。 关于哪个想法最有可能成功的观点可能大相径庭。 一方面，这种情况可以通过事实论据进行富有成效的团队建设，但另一方面，它也可能退化为个人层面的争议。
用冰山模型解释冲突的根源
理解冲突出现的模型就是所谓的 冰山模型 分别 冰山原则. 基本上，它是一种通信模型，象征着信息的表层和隐藏层。 冰山一角代表有意识地表达的事实水平，即所有信息和交流的事实。 然而，冰山的大部分位于水下，因此看不见。 在这个无形的层面上是无意识的信息、个人的感受、价值观、动机、兴趣和需求。 为了找出差异的根源，必须让不可见的东西变得可见。
未解决的冲突的后果是什么？
不同的生活情境会引发各种各样的冲突。 因此，后果可能从可控到非常严重。 在某些情况下，对账很难实施。 例如，个人或职业纠纷的影响小于政治分歧。 Friedrich Glasl 的九个升级级别模型用于理解和分析冲突。 在下文中，我们将更详细地研究涉及的阶段。
1) 硬化
冲突的最初症状是紧张和意见分歧。 如果两方不接受对方的观点或意见，而是坚持自己的观点，战线就会越来越根深蒂固。 没有扩大自己视野、质疑自己的态度或向其他立场敞开心扉的意愿，就不可能有和解。
2) 辩论
通过争论和辩论，试图传达冲突的内容。 原则上，这是一个很好的方法，但不受控制的讨论会迅速升温并退化为另一个争论。 当对话的目标是让对话伙伴相信你自己的观点时，就会达到这种升级水平。 应该说服他放弃他的职位。 此刻，冲突对方的论点不再被认可，或者只是被认可不够。 自己的立场被归类为正确的，其他的被归类为错误的，逐渐的冲突谈话变成了权力斗争。
3）行动而不是言语
这是口头交流陷入停顿的地方；相反，对对话者施加了压力。 同情 或逻辑论点则不再具有任何意义，也不会被传达。 情况明显恶化，重点是立即改变的冲动。 随后应立即采取行动，对话者被迫做出反应并采取行动。 在这个阶段，沟通伙伴被视为个人不满的“对手”。 很明显，一个人感觉受到了多么不公平的对待，一个人将对方视为罪魁祸首。 事实和既成事实旨在剥夺对方论证的基础。
4) 联盟
从这个升级级别，冲突发生在不同的级别。 现在几乎不可能找到双方都满意的妥协方案或解决方案。 它不再是关于克服冲突，而是关于正确。 随着争论的进展，很可能会有一个失败者将遭受由此产生的负面后果。 进一步恶化的因素是直接冲突各方可能会寻求盟友来证实他们自己的观点。 这种强化强化了个人观点并压制了被认为是错误的其他人的观点。
5）丢脸
从那时起，一切都是为了伤害另一个人。 移情在这里早已失效，道德观念也越来越多地被抛弃。 为了达到目的，即对他人的屈辱和贬低，几乎任何手段都是正确的。 争议现在已经升级到这样的程度，以致于“破坏”对方是可以接受的或几乎是需要的。
6) 威胁
在这里，权力斗争是通过威胁进行的，即宣布不愉快的措施或后果。 冲突双方都试图超越对方。 目标是恐吓，直到一个人因害怕后果而屈服。 成功的决定性因素是散发出最大可能的信誉。 最终，谁使用最有说服力的威胁策略，谁就会占上风，从而引发冲突。 结果，冲突的失败方受到羞辱和贬低。
7) 有限破坏
一旦达到此升级级别，就会过渡到第三个也是最后一个冲突级别。 这里没有更多的赢家，因为那样冲突将对每个人产生负面影响。 冲突双方甚至很可能都意识到他们自己会受到伤害，并且在一定程度上会因冲突而受苦。 但是，如果随着冲突的进展，另一个人的情况可能会变得更糟，则可以接受。 在这个阶段没有道德或同情心，而是自私、欢乐和一定程度的怨恨。 让对方尽可能多地失败才是最重要的。
8) 碎片化
在这里，冲突已经升级到这样的程度，不仅冲突的对手受到伤害，而且所有作为支持者和盟友的人都将受到伤害。 整个敌人系统应该通过精神、社会或精神攻击系统地解散和摧毁。 这样，吵架的伴侣就会变得孤立，失去支持，变得脆弱。
9）一起走进深渊
在最后一个升级级别，发生冲突的战斗具有很高的损失风险。 在这一点上，一个人的“湮灭”不仅是一种可能，而且很有可能是公认的。 但是，如果对手掉入深渊，这是可以接受的。 不再为自己或自己的环境考虑。
如何及早发现冲突？
冲突不会自发产生。 它们也不是从高度升级开始的，而是通常逐渐发展并增加强度。 为了避免重大冲突，重要的是在早期阶段识别冲突，以便开始适当的尝试解决它们。 这里需要管理者和各个团队成员的注意。 如果大家互相关注，就能很快找到干扰源和冲突信号，并找到对应的信号源 冲突管理 被启动。 识别冲突时的升级级别越低，可以越成功、越快速地解决差异。
应该如何处理冲突 不 有反应吗？
“冲突”这个词后面常常带有不好的含义。 出于这个原因，许多人回避争论，宁愿保持虚伪的和谐，而不是为个人挫折留出空间。 冲突双方发生冲突，怎么会有好的结果呢？ 然而，避免争论是错误的方式，因为问题不能以这种方式解决。 相反，它们会进一步积累并可能爆炸性地排放。 这经常发生意外，旁观者或自己的私生活可能成为受害者。 这种突然和无背景的升级为另一个社会领域的冲突提供了新的可能性。 所以无知和逃避是行不通的，它会造成一个恶性循环。
冲突厌恶类型可以出现在两种不同的变体中。 上面已经列出了不惜一切代价避免冲突的那些。 第二种不涉及公开对抗，而是通过含沙射影、嘲讽和讽刺或讽刺评论的间接对抗。 有这种行为的人永远不会放弃他们的掩饰，而是假装和谐。 如此一来，对方始终处于黑暗之中，甚至可能不知道紧张的存在。 被动攻击行为会导致团队不安并使其恶化 工作氛围. 除了厌恶冲突的人之外，还有一些人特别好争辩，并以意见分歧作为发泄个人愤怒的发泄口。 这种类型的冲突可以通过其评论和行为将蚊子变成大象。 这样一来，小事就被夸大到严重的争议，也助长了冲突的根源。 这并没有解决争端，而是故意继续它。
任何不让受影响的人进行澄清对话的人都可以防止出现公开的冲突情况。 这只会不必要地延迟升级并加剧紧张局势，直到不可避免地爆发大规模爆发。 对立的立场越是激烈和僵持，就越难以启动和解。 和谐和争吵是不健康的行为，会严重破坏团队动力和团队文化。
为什么团队中的冲突可以是积极的？
冲突代表了个人和职业发展的机会。争议还可以提供有关如何接受个人语气或个人方式的信息。 然而，由于这里通常没有遵守专业的反馈规则，因此一开始很难不将这些陈述解释为人身攻击。 这里需要一些距离或中介，以便为自我分析创造空间。
冲突还可以帮助打破僵化的团队思维和习惯，并鼓励创造性的想法和解决方案。 例如，新的团队成员或大型项目工作为积极的变化提供了动力。 通过公开交换意见，可以促进不同的工作方法和创新的解决方案。
此外，受控处理可以 冲突能力 得到扩展。 这是一项重要的软技能，对于领导技能也是如此，可以改善团队文化。
十大冲突解决方法和示例
劳动世界也是一个不能免于冲突的社会领域。 但是，通过正确的讨论策略和巧妙的解决方案，可以及时拦截迫在眉睫的争议，并可以将和谐带回团队。 心理学、应用和理论社会科学、传播科学和哲学等学科为冲突情况的分析和处理提供了各种模型。 可以从中得出有效和可持续的避免和解决冲突的程序。
1) 识别冲突
有效处理工作场所的冲突完全取决于您的参与程度。 您是作为盟友直接参与，还是只是作为局外人了解冲突局势？
我们已经在前面的段落中解释了如何及早识别冲突。 通常，相关人员都知道存在分歧。 然而，他们自己的骄傲使他们无法向彼此迈出一步。 也可能发生冲突甚至不被对方承认。 无论情况如何，分歧都不会自行解决。 因此，与您的对手接触并解决问题很重要。 但是，这应该在安静的地方进行。 以下适用于此处：越早解决冲突并制定解决方案策略越好。
2）询问背景
在解决冲突之前，必须首先弄清楚它为什么会出现。 为了能够识别冲突点，必须相应地找到原因。 什么时候谈话或情况发展成对抗？ 你在哪里看到争论的触发点？ 在调查原因时，必须考虑所有方面。 因此，冲突的另一方也必须被问及争议。 为了避免再次引发争议，必须采取以解决方案为导向的方法。 绝对应该传达这种意图。
2) 共同讨论
应在“描述而不是判断”的座右铭下进行联合讨论，不得提出敌意指控。 公开的攻击、指责和指责只会导致争论者之间的坚实战线——在以下意义上：“反正你不能跟他说话“。 只有通过非暴力沟通，才能创造建设性的辩论文化，并迅速解决分歧。
3) 应用哈佛理念
所谓的 哈佛理念 由几个谈判原则组成。 这些策略应导致双赢局面，即基于共识或妥协的结果，使冲突双方都满意。 这个概念也可以应用于工作场所，并遵循两个指导原则：
首先: “对事强硬，对人软。” 人与问题总是要分开对待。 即使在一个事实问题上观点分歧很大，也应该始终保持友好的人际关系。 这样，可以达成和平协议并找到解决方案。
茨威滕斯：“你应该关注利益，而不是立场。”个人利益支持每一个立场、决定和行动。 由于这些并不总是显而易见的，因此应该公开地说出来。 只有知道利益，才能将其考虑在内，并在理想情况下使之协调一致。
4）找到共同点
冲突是指将两个通信伙伴分开的意见分歧。 然而，冲突谈判应确保重点不仅仅是分歧。 相似之处是寻找解决方案的最佳基础。 理想情况下，结束冲突应该是第一个共同目标。 再次营造一种愉快的工作氛围也符合双方的利益，在这种氛围中，一个人感到舒适并且可以富有成效。 也许冲突各方也通过其他目标兼容，例如通过掌握联合大型项目的动机。 考虑到这些共同需求，就有可能建立更牢固的人际关系。 这种联系可以帮助削弱和解决冲突。
5) 以尊重和同理心沟通
冲突往往源于分歧和误解。 然而，在捍卫自己的观点时，很容易犯采取片面和僵化立场的错误。 如果你固执地坚持自己的论点，而要说服对方重新考虑，那么很快就会出现紧张局势。 尊重、信任和接受其他意见是健康团队文化的基础。
冲突可能只是因为队友感觉不被重视。 但是，这可以通过谨慎的沟通行为来防止：
即使您不想偏离自己的观点，您也应该意识到其他人可能也有同样的感受。 不要关闭你的思想，但要保持对其他观点和观点的开放。 这使得尽管意见不同，但可以更接近并进行热烈的辩论而不是冲突。
6) 公司内的冲突管理
团队成员之间的细微意见分歧当然可以私下亲自澄清。 为此，冲突双方必须以解决问题为导向，遵守相关规则。 但是，当升级已经取得进展，各方不愿妥协时会发生什么？ 团队中的这种中断可能导致绩效下降。 为了防止冲突进一步蔓延，内部冲突管理应进行干预。 为此，公司采取有针对性的措施，使员工之间的纠纷具有建设性。 冲突管理的组织主要是管理者的责任。 他们应该仔细监控工作氛围，以便尽早发现和解决潜在的干扰和冲突来源。 例如，评估团队文化的可能方法是绩效控制，例如处理任务或调查时的时间记录。 例如，突然或长期的绩效下降可能表明团队中有问题。 这可以在员工评估中讨论，并确定可能的冲突来源。
7) 调解员的帮助
差异往往是误判和误解沟通的结果。 然后最重要的是在团队内部进行沟通。 这里的关键术语是“客观性”、“同理心”和“尊重”。 通过 调解，由中立调解人领导的冲突管理，将帮助冲突伙伴成功降级。 这些调解员指导对话者并在必要时进行干预。 这创造了一个可以公开处理和解决冲突的受控环境。
8) 举办冲突研讨会
当几个团队成员之间发生冲突时，仅靠讨论通常不足以解决争议。 如果有几方都想发表意见，很快就会导致一场不受控制的讨论。 这里需要有条不紊的方法。 在研讨会中，可以单独分析问题并找到每个人都可以接受的通用解决方案。 创意策略在这里显示出持久的效果，因为它们开辟了新的方法并将每个团队成员平等地整合到解决方案过程中。
除其他外，以下方法用于解决团队中的冲突：
头脑风暴： 在这里，收集并记录未注释的解决方案建议。 然后在小组中讨论各种想法，并评估其中哪些应该/可以实施。
绊脚石法： 有了这个创造性的解决方案，冲突各方应该被激励作为一个团队工作。 为此，所有相关人员都在卡片上写下他们所识别的冲突的各个方面。 然后由中介将它们连接到像墙一样的针板上。 然后，考虑应该一起解决哪些问题以解决冲突。
SIL METHOD（解决方案元素的连续集成）： 在这里，团队成员首先被要求独立工作以解决冲突。 然后尝试结合两种不同的方法。 这种方法表明可以从不同的角度发展共同的概念。
成本效益分析： 虽然这种方法听起来像是一种商业计算模型，但它也可以用来解决团队中的冲突。 小组在这里讨论澄清冲突的好处：谁从中受益？ 从冲突中得到了什么，必须为此付出什么代价。 这是为了提高对冲突负面影响的认识，并增加团队解决冲突的动力。
9) 遵循反馈规则
反馈意味着批评，这有时可能是负面的，尤其是在工作生活中。 毕竟，每个人都会犯错，这些也应该得到解决和澄清，以免再次发生。 然而，这个过程很快就会被个人接受并引发冲突。 为防止这种情况，应遵循反馈规则。 该原则适用于批评必须始终是事实和建设性的，绝不能指责或破坏性的。
10) 冲突预防措施
当然，能及早发现并成功解决问题点总是令人欣慰的。 但是，如果一开始就没有冲突，那就更好了。 毕竟，预防胜于善后。 成功的冲突管理不仅要使用积极的措施来解决冲突，还要避免冲突。 最好的基础是公司内部的良好沟通。 经理和团队领导可以为此树立一个好榜样。 允许分歧而不是简单地忽略差异的开放态度可以为公开交换意见创造空间。 在应用无冲突沟通规则的同时，应积极激励员工表达自己的观点。
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总结
冲突伴随我们一生。 从孩提时代起，我们就知道与团体成员或权威人士的分歧和小争论。 因此，每个人都应该熟悉如何处理冲突。 然而，这种情况并不能真正唤起幸福感。 它们通常被认为是人们宁愿避开的难看的事情。 工作场所的冲突尤其具有负面声誉。 许多人不知道纠纷也可以产生有利的影响，并为团队带来积极的变化。 你自己的沟通行为对于冲突的结果是决定性的。 无知、不容忍其他意见、不尊重和破坏性批评会破坏整个团队文化，并从长远来看产生负面影响。 但是，如果您愿意参与冲突的另一方，则可以制定联合解决方案。
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