Вирішення конфліктів у команді Приклади | обробка | Справлятися | методи
Вирішення конфліктів у команді – приклади того, як з ними боротися та методи їх подолання
Час читання: 30 хвилин | Статус: 31.03.2022 | Автор: С. Гробер
Навряд чи хтось є другом конфліктів. Вони виснажують і виснажують нерви, а також розчаровують і пригнічують. Особливо в професійному середовищі таке напруження є завадою, оскільки спричиняє стрес в офісі та погіршує робочу атмосферу. З цієї причини більшість намагається уникати можливих конфронтацій. Хоча конфлікт дуже неприємний, це також цінний досвід, від якого ви навіть можете скористатися. Вам цікаво, як це можливо? У цій публікації ми пояснюємо, як виникають конфлікти, як ними найкраще керувати і як ви і ваша компанія можете скористатися такими ситуаціями.
Що таке конфлікт?
Термін «конфлікт» описує суперечку. Це може здійснюватися між двома людьми, групами і навіть у більших, колективних, соціальних або політичних просторах, наприклад, у соціальних колах або націях. Розбіжності, різна поведінка, симпатії також антипатії цілком нормальні в повсякденному житті. Вони є вираженням нашої особистості та світогляду. Конфлікт виникає, коли зустрічаються протилежні точки зору, і, як наслідок, виникають розбіжності в поглядах. Вони можуть приймати дуже складні форми і здійснюватися на різних рівнях.
Які існують види конфліктів і як вони проявляються у професійному житті?
Не кожен конфлікт однаковий, тому що суперечки виникають з різних причин. Далі ми хотіли б познайомити вас із загальними типами конфліктів і тим, як вони проявляються.
конфлікти у відносинах
Конфлікти у стосунках є одним з найпоширеніших видів. Міжособистісні проблеми або відсутність симпатії часто стають причиною того, що ви просто не ладите з певною людиною. Отже, це особиста неприязнь, яку можна виправдовувати різними способами. Будь то неправильний підбір слів, інше почуття гумору чи інший спосіб роботи, конфлікти у стосунках завжди мотивуються почуттями. Вони з’являються тоді, коли хтось відчуває себе не зрозумілим, приниженим, під тиском, неповагою чи недооціненим з боку іншого, серед іншого.
суперечливі цілі та цінності
Конфлікт інтересів виникає, наприклад, коли стикаються різні уявлення про стратегії, корпоративні цінності та цілі. Не може бути загальних бачення, єдиних настанов і стабільності командна культура розвиватися. Загалом можна виділити два різних сценарії виникнення причин. Дві сторони намагаються досягти власних цілей, але заважають одна одній своїми завданнями.
рольовий конфлікт
Рольові конфлікти – це суперечки, які можуть виникнути в результаті зміни ролі. Відомі сфери відповідальності та структури розбиваються та реорганізуються. Залежно від того, яку позицію ви займаєте, ви повинні бути вищими чи нижчими. Така зміна загрожує потенційними суперечками.
конфлікти розподілу
Конфлікти розподілу виникають, коли розподіл заробітної плати, визнання, оцінки, завдань, матеріальних ресурсів, професійних можливостей тощо сприймається як несправедливий. Дефіцит ресурсів зазвичай є причиною виникнення конкурентної ситуації. Хоча це може призвести до підвищення бажання виступати в команді, конкуренція дає великий потенціал для конфліктів. Людина, яка має здійснювати розподіл, теж потрапляє в неприємності, особливо з собою.Нерідко кілька співробітників виявляються гідними підвищення, але це не в усіх випадках може бути надано через бюджетні обмеження. Тоді правильний розподіл оскаржуваного ресурсу можна відчути як примус до прийняття рішення.
Конфлікти сприйняття або суджень
Це буквально розбіжність поглядів. У кожного різне сприйняття і на основі цього складаються індивідуальні погляди. Конфлікт виникає, коли власну думку визнають абсолютно правильною, а думку інших списують як помилку. Визнання своєї правоти і заперечення протилежного є класичною основою конфлікту сприйняття. В принципі, безкомпромісність або непримиренність характерна для всіх видів конфліктів. Кожне висловлювання думки підтримується індивідуальними цінностями та ідеями. Ці зіткнення в деяких ситуаціях можуть загостритися, якщо їх не врегулювати.
Як можуть виникати конфлікти в колективі?
Вже з’ясовано, що існують дуже різні типи конфліктів і що вони можуть мати різні причини. Нижче ми підсумуємо для вас, як виникають конфлікти, і розглянемо, що саме викликає конфлікти в команді.
виникнення конфліктів у відносинах
Конфлікти у стосунках зазвичай ініціюються конкретною подією. Іноді це може статися навіть ненавмисно, наприклад, через несприятливе формулювання, яке ранить почуття іншої людини. Іншим ключовим моментом тертя може бути, наприклад, наближення кінцевого терміну. Під впливом стресу можуть швидко виникнути словесні суперечки, такі як скарги чи звинувачення. Чим нестабільніша ситуація, тим швидше може виникнути напруженість на особистому рівні.
Створення конфліктів цілей і цінностей
У робочому світі конфлікти інтересів виникають насамперед в організації та координації проектів або внутрішніх процесів. Можуть виникнути суперечливі дебати, особливо коли відбувається зміна цілей, якщо різні групи людей віддають перевагу різним підходам. Іншим прикладом може бути зіткнення бачення та необхідності, наприклад, у випадку екзистенційної чи фінансової кризи. Щоб впоратися з цим, витрати компанії часто доводиться скорочувати, а в крайніх випадках – скорочувати робочі місця. Такі процедури, які забезпечують існування компанії, сильно суперечать задоволенню працівників. Так зустрічаються різні та несумісні потреби.
виникнення рольових конфліктів
В результаті підвищення по службі може виникнути так званий рольовий конфлікт. Якщо, наприклад, на посаду начальника стає колега, з яким раніше ви могли спілкуватися на рівних, раптом можуть статися інші манери. Проте, коли виникає недовіра чи сумніви щодо нової ієрархії, напруження та суперечки неминучі. Рольові конфлікти часто також є конфліктами поколінь. Наприклад, якщо молодший співробітник призначений керівником проекту і хоче нав’язати нові погляди більш досвідченим членам команди, це також може викликати дисгармонію.
Виникнення конфліктів розподілу
Амбіції та конкуренція є невід'ємною частиною професійного життя. Хто керує кар’єрним стрибком, отримує підвищення зарплати, отримує більше відповідальності та престижу чи має право відвідувати навчальні курси та ярмарки? Багато прагнуть до кар’єрного зростання, але не у всіх є можливість зробити це у своїй кар’єрі. Тим більше, що зазвичай є кілька людей, зацікавлених у кращій посаді. Рішення про підвищення чи коригування зарплати можуть спричинити конфлікти в компанії. Тоді заздрість і ревнощі часто стають причиною того, що виникає напруженість і порушується гармонійне співробітництво.
Розвиток конфліктів сприйняття та оцінки
Цей тип конфлікту може виникнути в управлінні проектами та скрізь, де реалізуються плани, концепції чи програми. Питання «як» часто є предметом суперечок. Спосіб реалізації викликає дискусії, які можуть швидко призвести до розбіжностей через різні підходи. Погляди на те, яка ідея має найбільші шанси на успіх, можуть сильно відрізнятися. З одного боку, подібна ситуація може бути продуктивною та сформованою командою з фактичними аргументами, а з іншого – може переродитися в суперечки на особистому рівні.
Виникнення конфліктів пояснюється моделлю айсберга
Моделью розуміння виникнення конфліктів є т. зв модель айсберга beziehungsweis в принцип айсберга. По суті, це комунікаційна модель, яка символізує видимий і прихований шари значення повідомлення. Верхівка айсберга означає фактичний рівень, який був свідомо виражений, тобто всю інформацію та факти, які повідомляються. Однак значно більша частина айсберга лежить під водою і, відповідно, поза увагою. На цьому невидимому рівні знаходяться несвідомі повідомлення, індивідуальні почуття, цінності, мотиви, інтереси та потреби. Щоб зрозуміти суть невідповідності, невидиме потрібно зробити видимим.
Які наслідки невирішених конфліктів?
Різні життєві ситуації можуть викликати найрізноманітніші конфлікти. Відповідно, наслідки можуть варіюватися від керованих до дуже критичних. У деяких випадках узгодження важко здійснити. Особисті чи професійні суперечки, наприклад, мають менший вплив, ніж розбіжності в політиці. Модель дев'яти рівнів ескалації Фрідріха Гласла використовується як для розуміння, так і для аналізу конфліктів. Далі ми докладніше розглянемо фази, які беруть участь.
1) загартовування
Першими ознаками конфлікту є напруженість і розбіжності в поглядах. Якщо дві сторони не погоджуються з точкою зору чи думкою одна одної, а наполягають на своїй власній точці зору, фронти стають все більш міцними. Без бажання розширити власний кругозір, поставити під сумнів власне ставлення чи відкритися для інших позицій не може бути зближення.
2) дебати
За допомогою суперечок і дебатів робиться спроба передати зміст конфлікту. В принципі, це хороший підхід, але неконтрольована дискусія може швидко розпалитися і перерости в чергову суперечку. Цей рівень ескалації досягається, коли мета розмови – переконати партнера по діалогу у вашій власній точці зору. Його слід переконати відмовитися від своєї позиції. На даний момент аргументи іншої сторони конфлікту вже не визнаються або визнаються лише недостатньо. Власні позиції класифікуються як правильні, інші – як неправильні, і поступово конфліктна розмова переходить у боротьбу за владу.
3) Дії замість слів
Тут вербальне спілкування зупиняється, натомість на співрозмовника чиниться тиск. Емпатія або логічні аргументи тоді більше не мають жодного значення і також не передаються. Помітно явне загострення ситуації з акцентом на примус до негайної зміни. За цим мають послідувати негайні дії, і співрозмовник змушений як реагувати, так і діяти. На цій фазі партнер по спілкуванню розглядається як «опонент», якому сигналізується особисте невдоволення. Зрозуміло, наскільки несправедливо з одним ставляться, і що він бачить іншу сторону як винну. Факти і факти мають на меті позбавити іншого підстави для аргументації.
4) коаліція
З цього рівня ескалації конфлікт відбувається на іншому рівні. Зараз практично неможливо знайти компроміс чи рішення, яке б задоволені обидві сторони. Це вже не про подолання конфлікту, а про те, щоб бути правим. У міру розвитку суперечки, швидше за все, знайдеться переможець, який зазнає негативних наслідків. Ще одним обтяжуючим фактором є те, що безпосередні конфліктуючі сторони можуть шукати союзників для обґрунтування власної точки зору. Це підкріплення зміцнює особисту думку і пригнічує погляди іншої людини, які вважаються неправильними.
5) втрата обличчя
З цього моменту все полягає в тому, щоб заподіяти шкоду іншій людині. Тут емпатія вже давно вийшла з гри, а моральні поняття також все більше відкидаються. Для мети, тобто приниження та деградації іншої людини, правильні практично будь-які засоби. Суперечка зараз загострилася до такої міри, що «знищення» іншого є прийнятним або майже бажаним.
6) загроза
Тут боротьба за владу здійснюється через погрози, тобто оголошення неприємних заходів чи наслідків. Обидві сторони конфлікту намагаються перевершити один одного. Мета – залякати, поки людина не поступиться, боячись наслідків. Вирішальним фактором успіху є випромінювання якомога більшої довіри. Зрештою, той, хто використовує найпереконливішу загрозливу стратегію, отримає перевагу і, таким чином, конфлікт. В результаті переможена сторона конфлікту принижується і принижується.
7) Обмежене знищення
Після досягнення цього рівня ескалації відбувається перехід до третього і останнього рівня конфлікту. Тут уже немає переможців, бо тоді конфлікт матиме негативні наслідки для всіх. Цілком можливо навіть, що обидві сторони конфлікту усвідомлюють, що вони самі зазнають шкоди і в якійсь мірі постраждають внаслідок конфлікту. Однак це прийнято, якщо є шанс, що іншій людині стане гірше в міру розвитку конфлікту. На цьому етапі немає моралі чи співчуття, а скоріше егоїзм, веселість і певна злоба. Підготувати іншу якомога більшу поразку – це все, що має значення.
8) фрагментація
Тут конфлікт загострився до такої міри, що постраждала не тільки протиборча сторона конфлікту, а й усі, хто виступав у ролі прихильників і союзників. Всю ворожу систему слід систематично розпускати та знищувати – шляхом психічних, соціальних чи психічних атак. Таким чином сварливий партнер стає ізольованим, втрачає підтримку і стає вразливим.
9) Разом у прірву
На останньому рівні ескалації конфліктна боротьба відбувається з високим ризиком втрати. На даний момент прийнято вважати, що власне «знищення» є не тільки можливим, але й дуже ймовірним. Але це прийнято, якщо супротивник з одним провалиться в прірву. Немає більше уваги ні до себе, ні до свого оточення.
Як можна рано розпізнати конфлікти?
Конфлікти не виникають спонтанно. Вони також не починаються на високому рівні ескалації, а зазвичай розвиваються поступово і посилюються. Щоб уникнути серйозних конфліктів, важливо розпізнавати конфлікти на ранній стадії, щоб почати відповідні спроби їх вирішення. Тут потрібна увага як з боку керівників, так і з боку окремих членів команди. Якщо всі звернуть увагу один на одного, джерела перешкод і конфліктних сигналів можна знайти швидко і відповідне управління конфліктами бути ініційованим. Чим нижчий рівень ескалації на момент виявлення конфлікту, тим успішніше та швидше можна усунути невідповідності.
Як слід на конфліктах НЕ реагувати на?
Після слова «конфлікт» часто додається поганий відтінок. З цієї причини багато хто ухиляється від суперечок і воліє підтримувати лицемірну гармонію замість того, щоб залишати місце для особистого розчарування. Як могло вийти щось хороше, коли конфліктуючі сторони зіткнулися? Однак уникати суперечок – неправильний шлях, оскільки проблеми не можна вирішити таким чином. Натомість вони накопичуються далі і, можливо, вибухають. Це часто трапляється несподівано, і жертвами можуть стати сторонні особи або власне приватне життя. Ця раптова і безконтекстна ескалація створює новий потенціал для конфлікту в іншій соціальній сфері. Тому незнання і втеча не працюють, це створює замкнене коло.
Типи, що не схильні до конфліктів, можуть з’являтися в двох різних варіантах. Ті, хто хоче будь-якою ціною уникнути конфліктів, уже перераховані вище. Другий тип передбачає не відкрите протистояння, а скоріше непряме протистояння через інсинуації, глузування та іронічні чи саркастичні коментарі. Особи з такою поведінкою ніколи не відпускали б свого прикриття і натомість удавали б гармонію. Таким чином, інша людина завжди залишається в темряві і може навіть не підозрювати, що існує напруга. Тоді пасивно-агресивна поведінка викликає в колективі неспокій і погіршує його робоча атмосфера. Крім людей, які не схильні до конфліктів, є й ті, хто особливо аргументований і використовує розбіжності в поглядах як вихід для зняття особистого гніву. Цей тип конфлікту може перетворити комара на слона своїми коментарями та поведінкою. Таким чином дрібниці перебільшуються аж до серйозних суперечок, а також підпалюються джерела конфлікту. Це не вирішує суперечку, а свідомо продовжує її.
Той, хто утримує постраждалих від роз’яснювальної розмови, запобігає відкритій конфліктній ситуації. Це лише без потреби затримує ескалацію та посилює напруженість, поки неминуче не станеться величезний спалах. Чим гарячіші й тупиковіші протилежні позиції, тим важче ініціювати примирення. Гармонія і сварливість – це нездорова поведінка, яка може значно зашкодити груповій динаміці та командній культурі.
Чому конфлікти в команді можуть бути позитивними?
Конфлікти – це можливість для особистого та професійного розвитку. Спір може також надати інформацію про те, як сприймається особистий тон чи індивідуальна манера. Однак, оскільки тут зазвичай не дотримуються жодних професійних правил зворотного зв’язку, спочатку важко не інтерпретувати ці заяви як особисту атаку. Тут потрібна деяка відстань або посередник, щоб можна було створити простір для самоаналізу.
Конфлікт також може допомогти зруйнувати жорстке командне мислення та звички, а також заохочувати творчі ідеї та рішення. Наприклад, нові члени команди або велика проектна робота є стимулом для позитивних змін. Завдяки відкритому обміну думками можна просувати різні методи роботи та інноваційні рішення.
Крім того, контрольована обробка може Здатність до конфлікту продовжити. Це важливий м’який навик, також щодо лідерських навичок, який може покращити культуру команди.
10 найкращих методів і прикладів вирішення конфліктів
Світ праці також є соціальною сферою, яка не звільнена від конфліктів. Однак за допомогою правильних стратегій обговорення та розумних рішень можна вчасно перехопити неминучі суперечки та повернути гармонію в команду. Дисципліни психології, прикладних і теоретичних суспільних наук, комунікації та філософії пропонують різні моделі для аналізу та процесу конфліктних ситуацій. З цього можуть бути отримані процедури ефективного та стійкого уникнення та розв’язання конфліктів.
1) Розпізнати конфлікт
Ефективне вирішення конфліктів на робочому місці повністю залежить від того, наскільки ви залучені. Ви безпосередньо залучені як союзник чи просто усвідомлюєте конфліктну ситуацію як сторонній?
У попередніх параграфах ми вже пояснювали, як можна розпізнати конфлікти на ранніх стадіях. Зазвичай причетні усвідомлюють, що є розбіжності. Однак власна гордість не дає їм зробити крок назустріч один одному. Також може статися, що конфлікт навіть не визнається іншою стороною. Якою б не була ситуація, розбіжність не вирішиться сама собою. З цієї причини важливо звернутися до свого колеги і вирішити проблему. Однак робити це потрібно в тихому місці. Тут діє наступне: чим раніше буде вирішено конфлікт і розроблена стратегія вирішення, тим краще.
2) Запитайте про фони
Перш ніж вирішити конфлікт, необхідно спочатку з’ясувати, чому він виник. Для того, щоб визначити точки конфлікту, необхідно знайти відповідні причини. Коли розмова чи ситуація переросла в конфронтацію? Де ви бачите причину суперечки? Розслідуючи причину, необхідно враховувати всі сторони. Відповідно, іншу сторону конфлікту також необхідно запитати про суперечку. Щоб суперечка не виникла знову, необхідно використовувати підхід, орієнтований на вирішення. Цей намір обов’язково потрібно повідомити.
2) Спільне обговорення
Спільна дискусія має проходити під гаслом «описувати, а не судити», при цьому не слід висувати ворожі звинувачення. Відкриті нападки, звинувачення та звинувачення призводять лише до міцних фронтів між суперечливими – у сенсі: «З ним все одно не можна говорити“. Тільки за допомогою ненасильницького спілкування можна створити конструктивну культуру дебатів і швидко залагодити розбіжності.
3) Застосуйте концепцію Гарварду
Так звані Гарвардська концепція складається з кількох принципів ведення переговорів. Ці стратегії повинні привести до безпрограшної ситуації, тобто до результату, заснованого на консенсусі або компромісі, який задовольняє обидві конфліктуючі сторони. Цю концепцію також можна застосувати на робочому місці та дотримується двох керівних принципів:
по-перше: «Жорстко у справі, але м’яко до людей.» До людей і проблем завжди треба ставитися окремо. Навіть якщо точки зору сильно розходяться щодо фактичного питання, завжди слід підтримувати дружні та міжособистісні стосунки. Таким чином можна досягти мирної згоди і знайти рішення.
По-друге: «Треба звертати увагу на інтереси, а не на позиції.» За кожною позицією, рішенням і дією стоять індивідуальні інтереси. Оскільки вони не завжди очевидні, про них слід говорити відкрито. Тільки якщо інтереси відомі, їх можна врахувати та в ідеалі привести у відповідність.
4) Знайдіть спільну мову
Конфлікт означає розбіжність поглядів, яка розділяє двох партнерів по спілкуванню. Проте конфліктні переговори мають забезпечити, щоб увага була зосереджена не тільки на відмінностях. Подібність є найкращою основою для пошуку рішення. В ідеалі першою спільною метою має бути припинення конфлікту. Також в інтересах обох сторін знову створити приємну робочу атмосферу, в якій людина почувається комфортно та може бути продуктивною. Можливо, конфліктуючі сторони сумісні і через інші цілі, наприклад, через мотивацію освоїти спільний масштабний проект. Зважаючи на ці спільні потреби, можна побудувати міцніші міжособистісні стосунки. Цей зв’язок може допомогти послабити та вирішити конфлікт.
5) Спілкуйтеся з повагою та співпереживанням
Конфлікти часто ґрунтуються на розбіжностях і непорозуміннях. Однак, відстоюючи власну точку зору, легко зробити помилку, зайнявши однобічну і негнучку позицію. Якщо ви вперто наполягаєте на власних аргументах, а іншу людину потрібно переконати переосмислити, швидко може виникнути напруга. Повага, довіра та прийняття інших думок є основою здорової командної культури.
Конфлікти можуть виникати просто тому, що товариш по команді не відчуває, що його цінують. Однак цьому можна запобігти, обережно спілкуючись:
- Завжди дозволяйте своєму співрозмовнику закінчити розмову.
- Слухайте активно к.
- Ніколи не дивіться на інші думки зверхньо.
- Будьте відкритими і толерантними.
- Ніколи не слід висловлювати упередження та звинувачення невербальний бути комунікованим.
Навіть якщо ви не хочете відхилятися від власної думки, ви повинні знати, що інша людина може відчувати те ж саме. Не закривайте свій розум, але залишайте його відкритим для інших поглядів і точок зору. Це дає змогу зблизитися, незважаючи на різні думки, і вести жваву дискусію замість конфлікту.
6) Управління конфліктами в компанії
Незначні розбіжності в поглядах між членами команди, безумовно, можна з’ясувати особисто. Для цього обидві сторони конфлікту мають бути орієнтованими на вирішення та дотримуватися відповідних правил. Але що станеться, коли ескалація вже прогресувала і сторони не бажають йти на компроміс? Такий зрив у колективі може призвести до падіння продуктивності. Щоб не допустити подальшого поширення конфлікту, слід втрутитися у внутрішнє управління конфліктом. З цією метою компанія використовує цілеспрямовані заходи, щоб суперечка між співробітниками була конструктивною. Організація управління конфліктами в першу чергу є обов'язком керівників. Вони повинні ретельно стежити за робочою атмосферою, щоб потенційні джерела зривів і конфліктів можна було виявити та вирішити на ранній стадії. Можливими засобами оцінки командної культури є, наприклад, контроль ефективності, такий як запис часу під час обробки завдань або опитування. Наприклад, раптові або тривалі падіння продуктивності можуть бути ознакою того, що в команді щось не так. Це можна обговорити в оцінках співробітників і виявити можливі джерела конфлікту.
7) Допомога посередників
Розбіжності часто є наслідком неправильних оцінок і нерозумілого спілкування. Тоді найголовніше – працювати над спілкуванням всередині команди. Ключовими термінами тут є «об’єктивність», «емпатія» та «повага». Через Посередництво, управління конфліктом на чолі з нейтральним посередником, допоможе партнерам по конфлікту успішно деескалувати. Ці посередники направляють співрозмовників і втручаються, коли це необхідно. Це створює контрольоване середовище, в якому можна відкрито вирішувати конфлікти.
8) Проводити конфліктні семінари
Коли конфлікт виник між кількома членами команди, одних обговорень часто недостатньо для вирішення суперечки. Якщо є кілька сторін, які хочуть висловитися, це може швидко призвести до неконтрольованої дискусії. Тут потрібен методичний підхід. У рамках семінару проблеми можна проаналізувати окремо та знайти спільні рішення, прийнятні для кожного. Творчі стратегії демонструють тут тривалий ефект, оскільки вони відкривають нові підходи та однаково інтегрують кожного члена команди в процес вирішення.
Для вирішення конфліктів у колективі, серед інших, використовувалися такі методи:
Мозковий штурм: Тут збираються та записуються некоментовані пропозиції рішень. Потім різні ідеї обговорюються в групі та оцінюються щодо того, які з них слід/можна було б реалізувати.
МЕТОД КАМЕНІ СПІТКИ: Завдяки такому креативному вирішенню всі сторони конфлікту мають бути мотивовані працювати в команді. Для цього всі учасники записують на картки аспекти конфлікту, які вони визначили. Потім вони прикріплюються посередником до дошки для шпильок, як до стіни. Після цього обмірковується, які моменти слід вирішити разом, щоб вирішити конфлікт.
МЕТОД SIL (Послідовна інтеграція елементів рішення): Тут членам команди спочатку пропонується самостійно попрацювати над вирішенням конфлікту. Потім робиться спроба поєднати два різних підходи. Цей метод показує, що загальні концепції можна розвивати з різних точок зору.
АНАЛІЗ ВИТРАТИ-ВИГОДИ: Хоча цей метод звучить як комерційна модель розрахунку, його також можна використовувати для вирішення конфліктів у команді. Тут група обговорює з’ясування переваг конфлікту: Кому це вигідно? Що виграють від конфлікту і яку ціну за це потрібно заплатити. Це має на меті підвищити усвідомлення негативних наслідків конфлікту та підвищити мотивацію до вирішення конфлікту в колективі.
9) Дотримуйтесь правил зворотного зв'язку
Зворотній зв’язок означає критику, і це іноді може бути негативним, особливо в робочому житті. Зрештою, кожен робить помилки, і це теж потрібно виправляти та уточнювати, щоб вони більше не повторювалися. Однак цей процес можна швидко сприймати особисто і спровокувати конфлікт. Щоб цього не сталося, слід дотримуватися правил зворотного зв’язку. Застосовується принцип, що критика завжди має бути фактичною та конструктивною, ніколи не обвинувачуючою чи деструктивною.
10) Заходи запобігання конфліктам
Звичайно, завжди приємно, коли проблемні місця можна виявити на ранніх стадіях та успішно усунути. Однак ще краще, якщо спочатку не буде конфлікту. Адже профілактика краще, ніж догляд. Успішне управління конфліктами має не тільки використовувати активні заходи для вирішення конфліктів, але й уникати конфліктів. Найкращою основою для цього є хороша внутрішня комунікація всередині компанії. Менеджери та керівники команд можуть подати хороший приклад для цього. Відкрите ставлення, яке допускає розбіжності, а не просто ігнорує відмінності, може створити простір для відкритого обміну думками. Застосовуючи правила безконфліктного спілкування, співробітників слід активно мотивувати на висловлення власної думки.
Навчання комунікації від MIQR
Чим краще спілкування, тим легше уникнути або подолати непорозуміння. Ми з Центральнонімецький інститут кваліфікації та професійної реабілітації (MIQR) також проводить навчання комунікації в рамках наших освітніх заходів. У них ми хотіли б надати важливі загальні та соціальні навички, щоб ваш початок кар’єри був успішним і ви могли легко адаптуватися до свого майбутнього робочого середовища. Під час тренінгу ви навчитеся різноманітним методам і стратегіям успішного спілкування, як на співбесіді, так і в команді. Серед іншого, обговорюються принципи успішного та стійкого управління конфліктами.
Ми пропонуємо спеціальні навчальні заходи, в яких також проводиться професійне навчання комунікації та обговорюється управління конфліктами. Серед них і наші Модульні навчальні курси (МВт). Тут у вас буде найкраща можливість отримати індивідуальну та цільову підготовку у професійній сфері за вашим вибором. Залежно від особистих вимог і професійних планів, які ви маєте, ви можете претендувати на роботу в секторі матеріально-технічного забезпечення, охорони та охорони чи догляду. Через 10-20 тижнів ви будете повністю готові до своєчасного та стабільного початку кар’єри.
Коротко про наші курси подальшого навчання (MWe):
- Помічники з геріатричної допомоги (MWe)
- Повсякденний супутник / опікун (MWe)
- Спеціальний склад/логістика (МВт)
- Прибирання (МВт)
- Служба охорони та безпеки (MWe)
Ми також пропонуємо розвиток комунікативних навичок як частину нашого перепідготовка в:
- Секретар з діловодства
- Промисловий службовець
- Продавець в електронній комерції
- Референт з охорони здоров'я
- Референт з оптової та зовнішньої торгівлі
Якщо у вас виникли запитання щодо нашого спектру послуг, ви можете зв’язатися з нами в будь-який час. Ми з радістю проконсультуємо вас та допоможемо вибрати курс, який точно відповідає вашим освітнім та кар’єрним прагненням. Просто зв’яжіться з нами за допомогою онлайн-форми або по телефону 0800 77 89 100.
Резюме
Конфлікти супроводжують нас протягом усього життя. З дитинства нам відомі розбіжності та невеликі суперечки з членами групи чи авторитетними особами. Тому кожен повинен бути знайомий з вирішенням конфліктів. Однак подібні ситуації насправді не викликають почуття щастя. Зазвичай вони вважаються непривабливими справами, від яких воліють триматися подалі. Конфлікти на робочому місці, зокрема, мають негативну репутацію. Багато хто не знає, що суперечки також можуть мати вигідний ефект і викликати позитивні зміни в колективі. Ваша власна комунікаційна поведінка має вирішальне значення для результату конфлікту. Незнання, нетерпимість до інших думок, неповага і деструктивна критика можуть порушити всю командну культуру і мати негативний вплив у довгостроковій перспективі. Однак, якщо ви виявите бажання вступити в контакт з іншою стороною конфлікту, можна знайти спільні рішення.
Якщо вас зацікавила ця стаття і ви хотіли б бути в курсі про Центрально-німецький інститут та останні освітні пропозиції, підпишіться на нашу офіційну розсилку facebook сторінка або слідкуйте за нашими Обліковий запис Instagram.
Якщо у вас виникли запитання щодо нашої пропозиції або ви бажаєте отримати особисту та індивідуальну консультацію, надішліть нам запит.
