Konflikte im Team lösen | Beispiele | Umgang | Bewältigung | Methoden

Konflikte im Team lösen – Beispiele zum Umgang & Methoden zur Bewältigung

Lesezeit: 30 Minuten | Stand: 31.03.2022 | Autor/-in: S. Grober

Wohl kaum einer ist ein Freund von Konflikten. Sie sind sowohl kraft- und nervenzehrend als auch frustrierend und bedrückend. Vor allem im beruflichen Umfeld wirken derartige Spannungen hinderlich, da sie für Stress im Büro sorgen und die Arbeitsatmosphäre beeinträchtigen. Aus diesem Grund versuchen die meisten, möglichen Konfrontationen aus dem Weg zu gehen. Konflikte sind zwar sehr unangenehm, aber gleichzeitig auch eine wertvolle Erfahrung, von der Sie sogar profitieren können. Sie fragen sich wie das möglich ist? In diesem Beitrag erklären wir, wie Konflikte entstehen, wie diese am besten bewältigt werden und wie Sie und Ihr Unternehmen aus solchen Situationen einen Nutzen ziehen können.

 

Was ist ein Konflikt?

Mit dem Begriff „Konflikt“ wird eine Auseinandersetzung umschrieben. Diese kann zwischen zwei Menschen, Gruppen und sogar in größeren, kollektiven, sozialen oder politischen Räumen, beispielsweise Gesellschaftskreisen oder Nationen, ausgetragen werden. Meinungsverschiedenheiten, unterschiedliche Verhaltensweisen, Sympathien sowie Antipathien sind im alltäglichen Leben ganz normal. Sie sind Ausdruck unserer individuellen Persönlichkeit und Weltsicht. Ein Konflikt kommt dann zustande, wenn gegensätzliche Perspektiven aufeinandertreffen und infolgedessen Meinungsverschiedenheiten entstehen. Diese können ganz komplexe Formen annehmen und auf unterschiedlichen Ebenen ausgetragen werden.

 

Welche Konfliktarten gibt es und wie äußern sie sich im Berufsleben?

Nicht jeder Konflikt ist gleich, denn Auseinandersetzungen entstehen aus unterschiedlichsten Gründen. Im Folgenden möchten wir Ihnen allgemeine Konfliktarten vorstellen und wie sich diese äußern.

Beziehungskonflikte

Beziehungskonflikte sind eine der am häufigsten auftretenden Arten. Zwischenmenschliche Probleme beziehungsweise fehlende Sympathien sind oft die Ursache dafür, dass Sie mit einer bestimmten Person einfach nicht auf einen grünen Zweig kommen. Es handelt sich also um eine persönliche Abneigung, die ganz unterschiedlich begründet sein kann. Egal ob es die falsche Wortwahl, ein anderer Sinn für Humor oder eine andere Arbeitsweise ist, Beziehungskonflikte werden immer durch die eigenen Empfindungen motiviert. Demnach treten Sie dann auf, wenn man sich selbst von einem anderen unter anderem missverstanden, gedemütigt, unter Druck gesetzt, missachtet oder unterschätzt fühlt.

Ziel- und Wertkonflikte

Zielkonflikte entstehen beispielsweise dann, wenn verschiedene Vorstellungen über Strategien, Unternehmenswerte und Zielsetzungen unvereinbar aufeinandertreffen. Hier können keine gemeinsamen Visionen, keine einheitlichen Leitfäden und keine stabile Teamkultur entwickelt werden. Generell lassen sich zwei unterschiedliche Szenarien für die Entstehung von Ursachen ausmachen. Zwei Parteien versuchen ihre eigenen Ziele zu erreichen, kommen sich dabei aber mit ihren eigenen Aufgaben in die Quere.

Rollenkonflikt

Rollenkonflikte sind Dispute, die infolge eines Rollenwechsels entstehen können. Bekannte Verantwortungsgebiete und Strukturen werden aufgebrochen und neu geordnet. Je nachdem welche Position man selbst einnimmt, gilt es dann sich entsprechend über- oder unterzuordnen. Solch eine Änderung steckt voller Risiken für potenzielle Auseinandersetzungen.

Verteilungskonflikte

Verteilungskonflikte entstehen dann, wenn die Verteilung von Lohn, Anerkennung, Wertschätzung, Aufgaben, Sachmitteln, beruflichen Chancen oder ähnlichem als ungerecht empfunden wird. Meist ist die Knappheit an Ressourcen der Grund dafür, dass eine Wettkampfsituation entsteht. Dies kann zwar zu einer erhöhten Leistungsbereitschaft im Team führen, wobei jedoch das Wetteifern viele Konfliktpotenziale bietet. Auch derjenige, der die Verteilung vornehmen muss, gerät in Schwierigkeiten, besonders mit sich selbst. Nicht selten erweisen sich mehrere Mitarbeiter einer Beförderung würdig, jedoch kann diese aufgrund von Budgetknappheit nicht in allen Fällen erteilt werden. Die richtige Zuweisung der umkämpften Ressource kann dann als Entscheidungszwang empfunden werden.

Wahrnehmungs- oder Beurteilungskonflikte

Hierbei handelt es sich wortwörtlich um eine Meinungsverschiedenheit. Jeder besitzt eine andere Wahrnehmung und darauf basierend entwickeln sich individuelle Ansichten. Zu einem Konflikt kommt es dann, wenn die eigene Meinung als absolut richtig gesetzt und die Sichtweise anderer als Irrtum abgeschrieben wird. Sich selbst Recht zugestehen und dem Gegenüber absprechen ist die klassische Grundlage für einen Wahrnehmungskonflikt. Grundsätzlich ist Kompromisslosigkeit beziehungsweise Unnachgiebigkeit ein Wesensmerkmal für alle Konfliktarten. Jede Meinungsäußerung wird durch individuelle Werte und Vorstellungen gestützt. Diese treffen in manchen Situationen aufeinander und können, sofern nicht geschlichtet wird, eskalieren.

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Wie können Konflikte im Team entstehen?

Es wurde bereits geklärt, dass es ganz verschiedene Konfliktarten gibt und diese unterschiedlich begründet sein können. Im Folgenden fassen wir für Sie die Entstehungen von Konflikten zusammen und untersuchen ganz genau, welche Ursachen Teamkonflikte haben.

Entstehung von Beziehungskonflikten

Beziehungskonflikte werden in der Regel durch ein bestimmtes Ereignis eingeleitet. Das kann manchmal sogar ganz ungewollt passieren, beispielsweise durch eine ungünstige Formulierung, welche die Gefühle des anderen verletzt. Ein weiterer zentraler Reibungspunkt kann beispielsweise eine herannahende Deadline sein. Durch Stress angetrieben kann es hier schnell zu verbalen Auseinandersetzungen, wie beispielweise Beschwerden oder Beschuldigungen, kommen. Je prekärer die Lage ist, desto schneller kann es zu Spannungen auf persönlicher Ebene kommen.

Entstehung von Ziel- und Wertekonflikten

In der Arbeitswelt treten Zielkonflikte vorrangig bei der Organisation und Koordination von Projekten oder internen Abläufen auf. Vor allem bei einem Zielwandel können konfliktreiche Debatten entstehen, wenn verschiedene Personengruppen unterschiedliche Vorgehensweisen bevorzugen. Ein anderes Beispiel wäre, wenn Vision und Notwendigkeit aufeinanderprallen, wie etwa im Falle einer existenziellen oder finanziellen Krise. Um diese zu bewältigen, müssen oft Unternehmenskosten gesenkt und im Extremfall auch Arbeitsstellen abgebaut werden. Derartige Verfahrensweisen, die der Existenzsicherung eines Unternehmens dienen, stehen im starken Konflikt zur Gewährleistung der Mitarbeiterzufriedenheit. So treffen verschiedene sowie unvereinbare Bedürfnisse aufeinander.

Entstehung von Rollenkonflikten

Ein sogenannter Rollenkonflikt kann infolge einer Beförderung zustande kommen. Wenn zum Beispiel die Kollegin, mit der man zuvor auf Augenhöhe reden konnte, den Posten der Chefin einnimmt, können plötzlich andere Umgangsformen gelten. Kommt es jedoch zu Misstrauen oder Zweifel an der neuen Hierarchie, sind Spannungen und Streit unvermeidbar. Rollenkonflikte sind oft auch Generationskonflikte. Wenn beispielsweise ein jüngerer Mitarbeiter als Projektleiter eingesetzt wird und neue Ansichten gegenüber berufserfahrenen Teammitgliedern durchsetzen möchte, kann dies ebenfalls für Disharmonie sorgen.

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Entstehung von Verteilungskonflikten

Ambitionen und Konkurrenz sind ein wesentlicher Teil des beruflichen Lebens. Wer schafft den Karrieresprung, erhält eine Gehaltserhöhung, erringt mehr Verantwortung und Ansehen oder darf zu Fortbildungen und Messen? Viele streben einen beruflichen Aufstieg an, doch nicht jeder erhält in seiner Karriere dazu die Möglichkeit. Insbesondere, da es in der Regel mehrere Interessenten für eine bessere Position gibt. Entscheidungen über Beförderungen oder Gehaltsanpassungen können in einem Unternehmen Konflikte hervorrufen. Dann sind Neid und Eifersucht oft dafür verantwortlich, dass es zu Spannungen kommt und die harmonische Zusammenarbeit gestört wird.

Entstehung von Wahrnehmungs- und Beurteilungskonflikten

Diese Art von Konflikten kann im Projektmanagement auftreten und überall dort, wo Pläne, Konzepte oder Programme umgesetzt werden. Oft ist dann die Frage nach dem „Wie“ der Streitpunkt. Die Art und Weise der Umsetzung sorgt für Diskussionen, wodurch schnell auch Differenzen durch unterschiedliche Herangehensweisen entstehen können. Die Ansichten, welche Idee die besten Erfolgsaussichten hat, können dabei weit auseinandergehen. Eine solche Situation kann einerseits mit sachlichen Argumenten produktiv und teambildend wirken, andererseits aber auch in Streitigkeiten auf persönlicher Ebene ausarten.

Entstehung von Konflikten erklärt mit dem Eisberg-Modell

Ein Modell, um die Entstehung von Konflikten zu verstehen, ist das sogenannte Eisbergmodell beziehungsweise Eisbergprinzip. Im Grunde ist es ein Kommunikationsmodell, durch welches die offensichtlichen und versteckten Bedeutungsebenen einer Nachricht symbolisiert werden. Die Eisbergspitze steht für die bewusst geäußerte Sachebene, also für alle Informationen und Fakten, die mitgeteilt werden. Der viel größere Teil des Eisbergs liegt jedoch unterhalb des Wassers und dementsprechend außerhalb des Blickfeldes. Auf dieser unsichtbaren Ebene befinden sich die unbewussten Mitteilungen, die individuellen Gefühle, Wertvorstellungen, Beweggründe, Interessen und Bedürfnisse. Um einer Unstimmigkeit auf den Grund zu gehen, muss das Unsichtbare sichtbar gemacht werden.

Das_Eisberg_Modell

 

Welche Folgen können ungelöste Konflikte haben?

Verschiedene Lebenssituationen können unterschiedlichste Konflikte hervorrufen. Dementsprechend können daraus überschaubare bis hin zu sehr kritischen Folgen resultieren. In manchen Fällen sind Versöhnungen nur noch schwer umzusetzen. Private oder berufliche Auseinandersetzungen haben beispielsweise geringere Auswirkungen als Uneinigkeiten in der Politik. Das Modell der neun Eskalationsstufen von Friedrich Glasl dient sowohl zum Verständnis als auch zur Analyse von Konflikten. Die dabei aufgegriffenen Phasen beleuchten wir im Folgenden etwas genauer.

1) Verhärtung

Die ersten Symptome eines Konflikts sind Spannungen und Auffassungsunterschiede. Wenn zwei Parteien die jeweils andere Ansicht oder Meinung nicht akzeptieren, sondern unverbrüchlich auf den eigenen Standpunkt pochen, verfestigen sich die Fronten zunehmend. Ohne die Bereitschaft den eigenen Horizont zu erweitern, die eigene Haltung zu hinterfragen oder sich anderen Positionen zu öffnen, kann keine Annäherung stattfinden.

2) Debatte

Durch Argumentationen und Debatten wird der Versuch unternommen, Konfliktinhalte zu kommunizieren. Grundsätzlich ist das ein guter Ansatz, allerdings kann sich eine unkontrollierte Diskussion schnell erhitzen und zu einem weiteren Streit ausarten. Diese Eskalationsstufe wird erreicht, wenn das Gesprächsziel darin besteht, den Dialogpartner von der eigenen Ansicht zu überzeugen. Er soll dahingehend überredet werden, seine Auffassung aufzugeben. In diesem Moment werden die Argumente der anderen Konfliktpartei nicht mehr oder nur noch ungenügend wahrgenommen. Die eigenen Standpunkte werden als richtig, die fremden als falsch kategorisiert und allmählich verwandelt sich das Konfliktgespräch in einen Machtkampf.

3) Taten statt Worte

Hier kommt die verbale Kommunikation zum Erliegen, stattdessen wird dazu übergegangen auf den Gesprächspartner Druck auszuüben. Empathie oder logische Argumente haben dann keine Bedeutung mehr und werden auch nicht mitgeteilt. Es wird eine deutliche Verschärfung der Situation spürbar, wobei der Zwang zur sofortigen Veränderung im Fokus steht. Dabei sollen unmittelbare Taten folgen und der Gesprächspartner wird sowohl zu Reaktionen als auch zu Aktionen gezwungen. In dieser Phase wird der Kommunikationspartner als „Gegner“ angesehen, welchem der persönliche Unmut signalisiert wird. Es wird deutlich gemacht, wie ungerecht man sich behandelt fühlt und dass man die andere Partei als Schuldigen ansieht. Durch Fakten und vollendete Tatsachen soll dem anderen die Argumentationsgrundlage entzogen werden.

4) Koalition

Ab dieser Eskalationsstufe findet der Konflikt auf einer anderen Ebene statt. Jetzt ist es kaum mehr möglich, einen Kompromiss oder eine Lösung zu finden, mit der beide Parteien zufrieden sind. Es geht nicht mehr darum den Konflikt zu überwinden, sondern Recht zu haben. Im Verlauf der Auseinandersetzung wird es höchstwahrscheinlich einen Verlierer geben, der die daraus resultierenden, negativen Konsequenzen tragen wird. Verschärfend kommt hinzu, dass die unmittelbaren Konfliktparteien sich gegebenenfalls Verbündete suchen, um den eigenen Standpunkt zu untermauern. Durch diese Verstärkung wird die persönliche Meinung gefestigt und die als falsch angesehenen Ansichten des Gegenübers unterdrückt.

5) Gesichtsverlust

Ab diesem Zeitpunkt geht es nur noch darum, dem anderen zu schaden. Empathie ist hier schon lange nicht mehr im Spiel und auch die moralischen Vorstellungen werden zunehmend verworfen. Für den Zweck, also die Demütigung und Erniedrigung des Gegenübers, ist nahezu jedes Mittel recht. Der Streit ist mittlerweile schon so weit eskaliert, dass die „Vernichtung“ des anderen in Kauf genommen beziehungsweise nahezu erwünscht wird.

6) Drohung

Hier wird der Machtkampf durch Drohungen, also die Ankündigung von unangenehmen Maßnahmen oder Konsequenzen, ausgetragen. Beide Konfliktparteien versuchen sich gegenseitig zu übertrumpfen. Das Ziel besteht in der Einschüchterung, bis einer aus Furcht vor den Konsequenzen nachgibt. Erfolgsentscheidend ist dabei, die größtmögliche Glaubwürdigkeit auszustrahlen. Wer am Ende die überzeugendste Drohstrategie anwendet, gewinnt die Oberhand und somit auch den Konflikt. Die unterlegene Konfliktpartei wird infolgedessen erniedrigt und herabgesetzt.

7) Begrenzte Vernichtung

Ist diese Eskalationsstufe erreicht, erfolgt der Übergang in die dritte und letzte Konfliktebene. Hier gibt es keine Gewinner mehr, denn dann entstehen durch den Konflikt negative Folgen für jeden. Es ist sogar sehr gut möglich, dass beiden Konfliktparteien bewusst ist, dass sie selbst unter der Auseinandersetzung Schaden nehmen und bis zu einem gewissen Grad leiden werden. Das wird jedoch akzeptiert, wenn die Aussicht besteht, dass es dem anderen im Laufe des Konflikts noch schlechter trifft. Auf dieser Stufe herrschen keine Moral und kein Mitgefühl, sondern vielmehr Eigennutz, Schadenfreude und ein gewisses Maß an Boshaftigkeit. Dem anderen eine größtmögliche Niederlage zu bereiten ist alles was dann noch zählt.

8) Zersplitterung

Hier ist der Konflikt so weit eskaliert, dass nicht nur der gegnerischen Konfliktpartei geschadet werden soll, sondern auch all denjenigen, die als Unterstützer und Verbündete agierten. Das ganze Gegnersystem soll systematisch aufgelöst und zerstört werden – durch seelische, soziale oder geistige Attacken. Auf diese Weise wird der Streit-Partner isoliert, verliert an Rückhalt und wird angreifbar.

9) Gemeinsam in den Abgrund

Auf der letzten Eskalationsstufe findet ein Konfliktkampf mit hohem Verlustrisiko statt. An diesem Punkt wird akzeptiert, dass die eigene „Vernichtung“ nicht nur eine Möglichkeit, sondern sogar sehr wahrscheinlich ist. Dies wird aber in Kauf genommen, wenn der Gegner mit einem in den Abgrund stürzt. Dabei wird keine Rücksicht mehr auf sich selbst oder das eigene Umfeld genommen.

 

Wie können Konflikte früh erkannt werden?

Konflikte entstehen nicht spontan. Sie beginnen auch nicht auf einer hohen Eskalationsstufe, sondern bahnen sich in der Regel allmählich an und wachsen in ihrer Intensität. Damit es zu keiner großen Auseinandersetzung kommt, ist ein frühes Erkennen von Konflikten wichtig, um entsprechende Lösungsversuche zu starten. Hier ist Aufmerksamkeit gefragt, sowohl von den Führungskräften als auch von den einzelnen Teammitgliedern. Wenn alle aufeinander achten, können Störquellen und Konfliktsignale schnell gefunden und ein entsprechendes Konfliktmanagement eingeleitet werden. Je niedriger die Eskalationsstufe zum Zeitpunkt der Konflikt-Erkennung ist, desto erfolgreicher und schneller lassen sich die Unstimmigkeiten aus der Welt schaffen.

Fruehwarnzeichen_fuer_einen_Konflikt

 

Wie sollte auf Konflikte nicht reagiert werden?

Dem Wort „Konflikt“ folgt oft ein schlechter Nachklang. Viele scheuen aus diesem Grund eine Auseinandersetzung und behalten lieber eine scheinheilige Harmonie bei, anstatt dem persönlichen Frust Raum zu lassen. Wie könnte etwas Gutes dabei herauskommen, wenn die Konfliktparteien aufeinanderstoßen? Eine Vermeidung von Auseinandersetzungen ist jedoch der falsche Weg, denn Probleme können auf diese Weise nicht gelöst werden. Stattdessen stauen diese sich weiter auf und entladen sich womöglich explosiv. Dies passiert dann oft unverhofft und Unbeteiligte oder das eigene Privatleben können die Leidtragenden sein. Diese plötzliche und kontextlose Eskalation liefert dann wieder neue Konfliktpotentiale in einem weiteren sozialen Bereich. Ignoranz und Weglaufen funktioniert also nicht, daraus entsteht vielmehr ein Teufelskreis.

Teufelskreis_der_Konfliktvermeidung

Konfliktscheue Typen können in zwei verschiedenen Variationen auftreten. Die einen, welche Konflikte unbedingt vermeiden möchten, wurden bereits oben aufgeführt. Die zweite Ausprägung beinhaltet keine offene, sondern eine indirekte Konfrontation durch Andeutungen, Sticheleien und ironische oder sarkastische Kommentare. Personen mit dieser Verhaltensweise würden niemals ihre Deckung aufgeben und stattdessen Harmonie vorspielen. So bleibt das Gegenüber immer im Ungewissen und ist sich unter Umständen gar nicht bewusst, dass Spannungen vorhanden. Das passiv-aggressive Verhalten ruft dann Unruhe im Team hervor und verschlechtert das Betriebsklima. Neben konfliktscheuen Personen gibt es auch solche, die besonders streitlustig sind und Meinungsverschiedenheiten als ein Ventil nutzen, um persönlichen Ärger abzubauen. Dieser Konflikttyp kann durch seine Anmerkungen und Verhaltensweisen aus einer Mücke einen Elefanten machen. So werden Kleinigkeiten bis zur ernsthaften Streitigkeit aufgebauscht und Konfliktherde zusätzlich angefeuert. Dadurch wird eine Auseinandersetzung nicht gelöst, sondern vielmehr willentlich fortgeführt.

Jeder, der die Betroffenen von einem klärenden Gespräch abhält, verhindert eine offene Konfliktsituation. So wird die Eskalation nur unnötig hinausgezögert und die Spannungen wachsen, bis es unweigerlich zu einem enormen Ausbruch kommt. Je erhitzter und festgefahrener die Gegenpositionen sind, desto schwieriger ist es eine Versöhnung in die Wege zu leiten. Harmonie- und Streitsucht sind ungesunde Verhaltensweisen, die der Gruppendynamik und der Teamkultur beträchtlich schaden können.

 

Warum können Konflikte im Team positiv sein?

Konflikte stellen eine Chance für die persönliche und berufliche Weiterentwicklung dar. Ein Streitgespräch kann auch Aufschluss darüber geben, wie der persönliche Umgangston oder die individuelle Art und Weise ankommt. Da hier jedoch in der Regel keine professionellen Feedbackregeln eingehalten werden, fällt es im ersten Moment schwer die Äußerungen nicht als persönlichen Angriff zu werten. Hier braucht es dann etwas Abstand oder einen Mediator, sodass Raum für die Selbstanalyse geschaffen werden kann.

Konflikte können auch dazu beitragen, starre Denkweisen und Gewohnheiten im Team aufzubrechen sowie kreative Ideen und Lösungen zu fördern. So liefern beispielsweise neue Teammitglieder oder große Projektarbeiten Anreiz für positive Veränderungen. Durch einen offenen Meinungsaustausch können unterschiedliche Arbeitsweisen und innovative Lösungsansätze vorangebracht werden.

Zudem kann durch einen kontrollierten Umgang die Konfliktfähigkeit ausgebaut werden. Diese ist ein wichtiger Softskill, auch hinsichtlich der Führungskompetenz, wodurch die Teamkultur verbessert werden kann.

Vor_und_Nachteile_von_Konflikten_im_Team

 

Top10-Methoden und Beispiele zur Konfliktlösung

Auch die Arbeitswelt bildet einen sozialen Bereich, der von Konflikten nicht befreit ist. Mit den richtigen Gesprächsstrategien und cleveren Lösungsansätzen können anbahnende Streitigkeiten jedoch rechtzeitig abgefangen und wieder Harmonie in das Team gebracht werden. Die Fachrichtungen der Psychologie, der angewandten und theoretischen Sozialwissenschaften, der Kommunikationswissenschaften sowie der Philosophie liefern verschiedene Modelle zu Analysen und Prozessverläufen von Konfliktsituationen. Daraus lassen sich Vorgehensweisen zur effektiven und nachhaltigen Konfliktvermeidung und -lösung ableiten.

 

1) Konflikt erkennen

Der effektive Umgang mit Konflikten am Arbeitsplatz hängt ganz davon ab, inwiefern Sie darin verwickelt sind. Ist man als Verbündeter direkt beteiligt oder als Außenstehender einfach auf die Konfliktsituation aufmerksam geworden?

Wie Konflikte früh erkannt werden können, hatten wir bereits in den vorangegangenen Absätzen geklärt. Normalerweise sind sich die Beteiligten bewusst, dass eine Meinungsverschiedenheit vorliegt. Jedoch hält sie der eigene Stolz zurück einen Schritt aufeinander zuzugehen. Es kann auch vorkommen, dass der Konflikt von der anderen Partei gar nicht erkannt wird. Egal um welche Situation es sich handelt, die Meinungsverschiedenheit wird sich nicht von selbst aus der Welt schaffen. Aus diesem Grund ist es wichtig, auf sein Gegenüber zuzugehen und das Problem anzusprechen. Dies sollte jedoch an einem ruhigen Ort passieren. Hierbei gilt: Je früher der Konflikt angesprochen und eine Lösungsstrategie entwickelt wird, desto besser.

 

2) Hintergründe erfragen

Bevor ein Konflikt gelöst werden kann, muss im Vorfeld erst einmal geklärt werden, warum dieser entstand. Um die Konfliktpunkte identifizieren zu können, müssen dementsprechend die Ursachen ausfindig gemacht werden. Wann hat sich ein Gespräch oder eine Situation in eine Konfrontation entwickelt? Worin sehen Sie den Auslöser der Auseinandersetzung? Bei der Ursachenforschung müssen alle Seiten berücksichtigt werden. Demgemäß muss auch die andere Konfliktpartei zur Auseinandersetzung befragt werden. Damit der Streit nicht erneut heraufbeschworen wird, muss dabei lösungsorientiert vorgegangen werden. Diese Intention sollte auch unbedingt kommuniziert werden.

 

2) Gemeinsame Aussprache

Eine gemeinsame Aussprache sollte unter dem Motto „Beschreiben statt Bewerten“ stehen, wobei keine feindseligen Vorwürfe fallen sollten. Offene Angriffe, Beschuldigungen und Schuldzuweisungen führen lediglich zu gefestigten Fronten zwischen den Streitenden – im Sinne von: „Mit dem lässt sich ja eh nicht reden“. Nur mit gewaltfreier Kommunikation kann eine konstruktive Streitkultur erschaffen und Differenzen schnell beigelegt werden.

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3) Harvard-Konzept anwenden

Das sogenannte Harvard-Konzept besteht aus mehreren Verhandlungsgrundsätzen. Diese Strategien sollen zu einer Win-Win-Situation führen, also zu einem auf Konsens oder Kompromissen basierendem Ergebnis, welches beide Konfliktparteien zufriedenstellt. Dieses Konzept lässt sich auch am Arbeitsplatz anwenden und folgt zwei Leitsätzen:

Erstens: „Hart in der Sache, aber weich zu den Menschen.“ Menschen und Probleme sollten immer getrennt voneinander behandelt werden. Selbst wenn die Standpunkte in einer Sachfrage stark auseinandergehen, sollte stets ein freundlicher sowie zwischenmenschlicher Umgang gepflegt werden. So kann auch eine friedliche Einigung erzielt und eine Lösung gefunden werden.

Zweitens: „Es sollte auf Interessen geachtet werden, nicht auf Positionen.“ Hinter jeder Position, Entscheidung und Handlung stehen individuelle Interessen. Da diese nicht immer offensichtlich sind, sollten sie offen ausgesprochen werden. Nur wenn die Interessen bekannt sind, können diese berücksichtigt und idealerweise in Übereinstimmung gebracht werden.

 

 4) Gemeinsamkeiten finden

Konflikte bedeuten eine Meinungsverschiedenheit, welche die zwei Kommunikationspartner voneinander trennt. Konfliktgespräche sollen jedoch dazu führen, dass sich nicht nur auf die Unterschiede konzentriert wird. Gemeinsamkeiten bilden die beste Basis, um eine Lösung zu finden. Die Beendigung des Konflikts sollte idealerweise das erste gemeinsame Ziel darstellen. Außerdem liegt es im beidseitigen Interesse, wieder eine angenehme Arbeitsatmosphäre zu schaffen, in der man sich wohlfühlt und produktiv sein kann. Vielleicht sind die Konfliktparteien auch durch andere Ziele vereinbar, beispielsweise durch die Motivation, ein gemeinsames Großprojekt zu meistern. Mit diesen gemeinsamen Bedürfnissen vor Augen ist es möglich, eine stärkere zwischenmenschliche Beziehung aufzubauen. Diese Verbundenheit kann dabei helfen, den Konflikt zu schwächen und aufzulösen.

 

5) Respektvoll und empathisch kommunizieren

Konflikte gründen sich oft auf Uneinigkeiten und Missverständnissen. Bei der Verteidigung des eigenen Standpunktes kann jedoch schnell der Fehler unterlaufen, eine einseitige und unflexible Haltung einzunehmen. Wenn hartnäckig auf den eigenen Argumenten beharrt wird und das Gegenüber zum Umdenken überredet werden soll, kann es schnell zu Spannungen kommen. Respekt, Vertrauen und die Akzeptanz anderer Meinungen bilden die Basis für eine gesunde Teamkultur.

Konflikte können schon dadurch entstehen, dass sich ein Teamkollege nicht wertgeschätzt fühlt. Durch ein achtsames Kommunikationsverhalten kann dem jedoch vorgebeugt werden:

  • Lassen Sie Ihren Gesprächspartner immer ausreden.
  • Hören Sie aktiv zu.
  • Schauen Sie niemals auf andere Meinungen herab.
  • Zeigen Sie sich offen und tolerant.
  • Vorurteile und Beschuldigungen sollten niemals ausgesprochen oder nonverbal kommuniziert werden.

Selbst wenn Sie nicht von Ihrer eigenen Auffassung abweichen möchten, sollte Ihnen bewusst sein, dass es Ihrem Gegenüber eventuell genauso geht. Verschließen Sie Ihren Geist nicht, sondern halten Sie ihn offen für andere Ansichten und Perspektiven. So ist es möglich, sich trotz auseinandergehenden Meinungen anzunähern und statt dem Konflikt eine angeregte Debatte zu führen.

 

6) Konfliktmanagement im Unternehmen

Kleinere Meinungsverschiedenheiten zwischen den Teammitgliedern können durchaus persönlich unter vier Augen geklärt werden. Dafür müssen sich beide Konfliktparteien lösungsorientiert zeigen und die entsprechenden Regeln befolgen. Aber was passiert, wenn die Eskalation schon vorangeschritten ist und die Parteien nicht kompromissbereit sind? Solch eine Störung im Team kann zu Leistungseinbrüchen führen. Um die weitere Ausbreitung des Konfliktes zu vermeiden, sollte das interne Konfliktmanagement eingreifen. Hierfür wendet das Unternehmen gezielte Maßnahmen an, um die Auseinandersetzung unter den Mitarbeitern konstruktiv zu gestalten. Die Organisation des Konfliktmanagements liegt vor allem in der Verantwortung der Führungskräfte. Diese sollten das Arbeitsklima aufmerksam beobachten, damit potenzielle Störquellen und Konflikte frühzeitig erkannt und gelöst werden können. Mögliche Mittel zur Auswertung der Teamkultur sind zum Beispiel Leistungskontrollen, wie die Zeiterfassung bei der Aufgabenbearbeitung oder Umfragen. Plötzliche oder langandauernde Leistungseinbrüche können beispielsweise ein Anzeichen dafür sein, dass etwas im Team nicht stimmt. Durch Mitarbeitergespräche kann dies thematisiert und mögliche Konfliktherde identifiziert werden.

 

7) Hilfe durch Mediatoren

Diskrepanzen sind oftmals das Ergebnis von Fehleinschätzungen und missverstandener Kommunikation. Dann gilt es allem voran, an der Kommunikation im Team zu arbeiten. Die Schlüsselbegriffe sind hier „Sachlichkeit“, „Empathie“ und „Respekt“. Durch Mediation, eine durch eine neutrale Vermittlungsperson geleitete Konfliktbearbeitung, wird den Streit-Partnern zu einer erfolgreichen Deeskalation verholfen. Diese Mediatoren leiten die Gesprächspartner an und greifen bei Bedarf ein. So wird ein kontrolliertes Umfeld geschaffen, in dem Konflikte offen ausgetragen und überwunden werden können.

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8) Konfliktworkshops durchführen

Wenn sich ein Konflikt zwischen mehreren Teammitgliedern entwickelt hat, reichen Gespräche allein oft nicht aus, um die Auseinandersetzungen zu klären. Bei mehreren Parteien, die alle zu Wort kommen möchten, kann es schnell zu einer unkontrollierten Diskussion kommen. Hier ist methodisches Vorgehen gefragt. Innerhalb eines Workshops können Probleme individuell analysiert und gemeinsame Lösungsansätze gefunden werden, die für alle akzeptabel sind. Kreative Strategien zeigen hier nachhaltige Effekte, da sie neue Denkansätze eröffnen und jedes Teammitglied gleichermaßen in den Lösungsprozess integrieren.

Zur Konfliktlösung im Team wurden unter anderem diese Methoden angewendet:


BRAINSTORMING: Hier werden unkommentierte Lösungsvorschläge gesammelt und verschriftlicht. Anschließend werden die verschiedenen Ideen in der Gruppe besprochen und ausgewertet, welche davon umgesetzt werden sollten/könnten.


STOLPERSTEIN-METHODE: Mit diesem kreativen Lösungsansatz sollen alle Konfliktparteien zum Teamwork motiviert werden. Hierfür schreiben alle Beteiligten die von ihnen erkannten Aspekte des Konflikts auf Kärtchen. Diese werden dann von dem Mediator auf einer Pinnwand wie eine Mauer angebracht. Anschließend wird darüber nachgedacht, welche Punkte gemeinsam angegangen werden sollten, um den Konflikt zu lösen.


SIL-METHODE (Sukzessive Integration von Lösungselementen): Hier werden die Teammitglieder erst einmal dazu aufgefordert, selbstständig an einer Lösung für den Konflikt zu arbeiten. Dann wird versucht, zwei verschiedene Lösungsansätze zu vereinen. Diese Methode zeigt auf, dass aus verschiedenen Ansichten, dennoch gemeinsame Konzepte erarbeitet werden können.


KOSTEN-NUTZEN-ANALYSE: Diese Methode klingt zwar wie ein kaufmännisches Rechenmodell, kann jedoch auch zur Konfliktlösung im Team verwendet werden. Hier wird in der Runde besprochen, den Nutzen des Konflikts zu klären: Wer hat etwas davon? Was wird durch den Konflikt gewonnen und welcher Preis muss dafür gezahlt werden. Dadurch sollen die negativen Auswirkungen des Konflikts bewusst gemacht werden und die Motivation zur Konfliktlösung im Team erhöht werden.


 

9) Feedback-Regeln befolgen

Feedback bedeutet Kritik und diese kann insbesondere im Arbeitsleben schon einmal negativ ausfallen. Immerhin macht jeder einmal Fehler und diese sollten auch angesprochen und geklärt werden, damit sie nicht erneut passieren. Allerdings kann dieser Vorgang schnell persönlich genommen werden und Auslöser für einen Konflikt sein. Um dies zu verhindern, sollten Feedback-Regeln eingehalten werden. Dabei gilt der Grundsatz, dass Kritik immer sachlich und konstruktiv sein muss, niemals anklagend oder destruktiv.

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10) Maßnahmen zur Konfliktprävention

Es ist natürlich immer erfreulich, wenn Konfliktherde früh erkannt und erfolgreich gelöst werden können. Noch besser ist es jedoch, wenn es erst gar nicht zu einer Auseinandersetzung kommt. Vorsorge ist immerhin besser als Nachsorge. Ein erfolgreiches Konfliktmanagement muss nicht nur aktive Maßnahmen zur Konfliktlösung, sondern auch zur Konfliktvermeidung anwenden. Die beste Grundlage dafür ist eine gute interne Kommunikation im Unternehmen. Dafür können Führungskräfte und Teamleiter mit gutem Beispiel vorangehen. Durch eine aufgeschlossene Einstellung, die Meinungsverschiedenheiten zulässt und Differenzen nicht einfach ignoriert, kann ein Raum für den offenen Meinungsaustausch geschaffen werden. Die Mitarbeiter sollten aktiv dazu motiviert werden eigene Ansichten zu äußern und dabei die Regeln konfliktfreier Kommunikation anzuwenden.

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Kommunikationstraining vom MIQR

Je besser kommuniziert werden kann, desto besser lassen sich Missverständnisse vermeiden oder überwinden. Wir vom Mitteldeutschen Institut für Qualifikation und berufliche Rehabilitation (MIQR) führen im Rahmen unserer Bildungsmaßnahmen unter anderem auch Kommunikationstrainings durch. In diesen möchten wir wichtige allgemeine und soziale Kompetenzen vermitteln, damit Ihr Berufsstart gelingt und Sie sich ohne Schwierigkeiten in Ihr zukünftiges Arbeitsumfeld einfügen können. Während der Schulungen erlernen Sie verschiedene Methoden und Strategien zum erfolgreichen Kommunizieren, sowohl in Bewerbungsgesprächen als auch im Team. Dabei werden unter anderem die Grundsätze eines erfolgreichen und nachhaltigen Konfliktmanagements thematisiert.

Wir bieten spezielle Bildungsmaßnahmen, in denen ergänzend eine professionelle Kommunikationsschulung durchgeführt und Konfliktmanagement thematisiert werden. Dazu gehören unter anderem unsere Modularen Weiterbildungen (MWe). Hier erhalten Sie die optimale Möglichkeit, sich individuell und zielführend für ein Berufsfeld Ihrer Wahl weiterbilden zu lassen. Je nachdem welche persönlichen Voraussetzungen und beruflichen Pläne Sie haben, können Sie sich für eine Tätigkeit im Logistik-, Wach- und Sicherheits- oder Pflegebereich qualifizieren. In 10 bis 20 Wochen werden Sie rundum auf Ihren zeitnahen und nachhaltigen Berufseinstieg vorbereitet.

Unsere Weiterbildungen (MWe) im Überblick:

Die Förderung von Kommunikationskompetenzen bieten wir auch im Rahmen unserer Umschulungen an:

Bei Fragen zu unserem Leistungsangebot können Sie sich jederzeit an uns wenden. Wir beraten Sie gerne und helfen Ihnen dabei, einen Kurs auszuwählen, der genau zu Ihren Bildungs- und Berufswünschen passt. Melden Sie sich einfach über unser Online-Anfrageformular oder telefonisch unter der 0800 77 89 100.

 

Zusammenfassung

Konflikte begleiten uns das ganze Leben. Schon seit dem Kindesalter kennen wir Meinungsverschiedenheiten und kleine Streitereien mit Gruppenmitgliedern oder Autoritätspersonen. Somit sollte eigentlich jedem der Umgang mit Konflikten vertraut sein. Jedoch rufen solche Situationen nicht wirklich Glücksgefühle hervor. Sie gelten allgemein als unschöne Angelegenheiten, aus denen man sich am liebsten raushält. Insbesondere Konflikte am Arbeitsplatz haben einen negativen Ruf. Dabei wissen viele nicht, dass Auseinandersetzungen auch vorteilhaft wirken und positive Veränderungen im Team herbeiführen können. Ausschlaggebend für den Ausgang eines Konflikts ist das eigene Kommunikationsverhalten. Ignoranz, Intoleranz gegenüber anderen Meinungen, Respektlosigkeit und destruktive Kritik können die gesamte Teamkultur stören und sich langfristig negativ auswirken. Wenn man jedoch die Bereitschaft zeigt, sich auf die andere Konfliktpartei einzulassen, können gemeinsame Lösungen entwickelt werden.


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